Bradesco condenado em R$ 100 mil por proibir funcionários de usarem barba

Sentença proferida pelo juiz Guilherme Ludwig, da 7ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), condenou o Banco Bradesco a pagar R$ 100 mil de reparação por dano moral coletivo, por discriminação estética - o banco proíbe que os funcionários usem barba.

O valor deve ser recolhido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e o banco ainda deve divulgar, "nos jornais de maior circulação na Bahia, durante dez dias seguidos, e em todas as redes de televisão aberta, em âmbito nacional", uma mensagem reconhecendo a "ilicitude de seu comportamento".

O Bradesco também deverá alterar seu Manual de Pessoal, "para incluir expressamente a possibilidade do uso de barba por parte dos funcionários".

A ação, asssinada pelo procurador Manoel Jorge e Silva Neto, do Ministério Público do Trabalho da Bahia, em fevereiro de 2008, foi baseada na denúncia de um dirigente do Sindicato dos Bancários do Estado, funcionário do banco. Por ter a pele sensível à lâmina, o barbear diário - a que estava obrigado - causava erupções em seu rosto.

O Bradesco alegou, em sua defesa, que uma pesquisa interna apontou que "barba piora a aparência" e que seu uso pode atrapalhar o sucesso profissional.

Na sentença, o juiz referiu que a pesquisa foi feita apenas com executivos e citou Jesus Cristo, Charles Darwin e o presidente Lula, entre outros, para rebater o argumento.

Segundo o julgado, a proibição constitui "conduta patronal que viola inequivocamente o direito fundamental à liberdade de dispor de e construir a sua própria imagem em sua vida privada". O Bradesco pode recorrer ao TRT-BA.

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Norma coletiva não pode suprimir pagamento de horas de percurso

Segundo o Regional, as horas in itinere não se afiguram como direito irrenunciável

As chamadas horas in itinere, tempo gasto no percurso entre casa e trabalho, podem ser objeto de negociação coletiva, mas não de supressão de pagamento. Nesse sentido é uma decisão recente da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que restabeleceu sentença mandando a empresa Construções e Comércio Camargo Corrêa S.A. pagar a um funcionário as horas de percurso.

A Oitava Turma reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que, ao apreciar o recurso da empresa, excluiu da condenação as horas in itinere deferidas pelo juízo de primeira instância, desde a contratação - em 19/05/2009 - até 31/08/2009, período abrangido pela convenção coletiva que vedava o cômputo do tempo despendido em transporte.

Segundo o Regional, as horas in itinere não se afiguram como direito irrenunciável, pois não compreendem a jornada efetiva de trabalho, daí a razoabilidade de sua supressão. Para o TRT, as horas de percurso se caracterizam como direito disponível e podem ser suprimidas por convenção ou acordo coletivo.

Com posicionamento contrário, a relatora do recurso de revista na Oitava Turma, ministra Dora Maria da Costa, destaca que, mesmo a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXVI, tendo prestigiado e valorizado a negociação coletiva, “é impensável que, apenas porque posta no mundo jurídico, a norma coletiva, por si só, teria validade e eficácia inquestionáveis, sem possibilidade de controle da respectiva legalidade e constitucionalidade”.

Citando precedentes, inclusive da Seção I Especializada em Dissídios Individuais, a relatora esclarece que o TST, com base na regra constitucional, adota entendimento de ser “possível a alteração das condições contratuais, por meio de negociação coletiva, até mesmo, para fixar como horas in itinere apenas aquelas que ultrapassarem o limite diário estabelecido no acordo ou convenção coletiva”.

No entanto, ressalta a ministra, este Tribunal Superior considera não ser possível que a norma coletiva estabeleça a supressão total do direito do trabalhador, disciplinado no artigo 58, parágrafo 2º, da CLT. A Oitava Turma, então, seguindo o voto da relatora, deu provimento ao recurso de revista do trabalhador e restabelceu a sentença em relação à condenação ao pagamento das horas in itinere. (RR - 207-89.2010.5.18.0141)

Fonte: TST

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Dispensa de empregado por motivo de represália é abuso de poder

São raras na Justiça do Trabalho mineira as situações em que o trabalhador exerce o seu legítimo direito de resistência

São raras na Justiça do Trabalho mineira as situações em que o trabalhador exerce o seu legítimo direito de resistência em relação a uma ordem injusta do empregador. Isso porque existe, no mercado de trabalho, uma cultura segundo a qual o empregado deve cumprir sem restrições todas as determinações e regras impostas pelo empregador. Existe, ainda, o maior temor da classe trabalhadora nos tempos atuais: o medo do desemprego. Via de regra, o empregador possui ampla liberdade e autonomia para gerir seu negócio, segundo seus próprios critérios de auto-organização. Nesse sentido, o empresário não está obrigado a fundamentar os motivos da dispensa de seus empregados, desde que lhes sejam pagas corretamente as verbas rescisórias.

Desse modo, o direito de dispensar empregados sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Entretanto, esse poder patronal não é ilimitado. Apesar de a legislação brasileira autorizar a dispensa imotivada de empregados, é considerada arbitrária a dispensa que tem como pano de fundo discriminação, retaliação ou represália. Nesse contexto, a existência de um contrato de emprego não significa um estado de completa sujeição do trabalhador ao empregador. Faz parte do poder do empregado a prática do direito de resistência. Portanto, a recusa ao cumprimento de ordens ilícitas representa o exercício regular de um direito e não gera falta trabalhista ao empregado.

No julgamento de uma ação ajuizada perante a Vara do Trabalho de Ponte Nova, a juíza titular Ângela Castilho Rogedo Ribeiro concluiu que o empregado exerceu o seu legítimo direito de resistência ao se recusar a desempenhar suas funções em um ambiente de trabalho inadequado. Depois de reivindicar, de forma pacífica, melhores condições de trabalho, o auxiliar de produção obteve como resposta a sua dispensa sem justa causa. Pelo que foi apurado no processo, em virtude do desabamento do teto da área de estocagem do frigorífico, houve a ruptura da tubulação do gás amônia, que se espalhou pelo local, deixando o ambiente de trabalho com um forte odor de amônia. Então, o reclamante, junto com um grupo de trabalhadores, dirigiu-se ao setor de recursos humanos da empresa, a fim de relatar o ocorrido e pedir providências, uma vez que não havia condições de permanência no local de trabalho. Alguns empregados continuaram a trabalhar naquelas condições por ordem de encarregados da empresa. Outros, dentre os quais o reclamante, cessaram suas atividades e saíram de seus setores. Em defesa, o frigorífico alegou que o trabalhador foi dispensado por razões meramente administrativas e não por retaliação. Ainda de acordo com as alegações patronais, o parecer emitido pelo médico do trabalho da empresa atestou que o vazamento de amônia não era prejudicial à saúde dos trabalhadores.

Em sua sentença, a juíza esclareceu que poder diretivo é o “direito do empregador de administrar o seu empreendimento econômico, organizando os fatores de produção. Com base nele o empregador comanda a prestação de serviços de seus empregados, sendo-lhe facultado fixar regras internas (poder regulamentar), exercer fiscalização (poder fiscalizatório) e aplicar sanções disciplinares (poder disciplinar)” . De acordo com as ponderações da magistrada, o parecer sobre o incidente elaborado pelo médico do trabalho da empresa é insuficiente como prova e deve ser analisado com cautela. Primeiro, porque existe subordinação jurídica do profissional em relação à empresa, presumindo-se que a sua avaliação não foi realizada com total imparcialidade. Segundo, porque o parecer foi baseado apenas na percepção sensorial do médico, sem qualquer amparo em medições, perícias ou análises para averiguação da qualidade do ar e das condições de saúde e segurança nos locais de trabalho.

Entretanto, a questão menos importante, no entender da julgadora, é saber se o local do acidente estava ou não em condições de trabalho, pois o que conta aqui é a análise da adequação da resposta dada pela empresa à reivindicação dos empregados. Nesse sentido, um fato “curioso” que chamou a atenção da juíza foi a dispensa de vários empregados no mesmo dia do acidente, incluindo o reclamante, sendo que todos faziam parte do grupo de trabalhadores que se dirigiu ao setor de recursos humanos, com o intuito de expor a situação e reivindicar melhores condições de trabalho.

Para a magistrada, é evidente o abalo moral experimentado pelo trabalhador, que teve frustrado o seu direito de resistência e ainda teve que enfrentar uma situação de desemprego. Assim, concluindo que a resposta desproporcional da empresa, em forma de represália, feriu a dignidade do trabalhador, a juíza sentenciante condenou o frigorífico ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$ 10.000,00. Os fundamentos da sentença foram confirmados na decisão de 2ª instância, apenas com a modificação do valor da indenização para R$ 5.000,00.

Fonte: TRT

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Empresa que deixou de integrar o intervalo na jornada terá que pagar os minutos como extras

Não há dúvidas de que, no caso, houve alteração contratual lesiva à autora

Se a reclamada computava o período de quinze minutos de intervalo na duração da jornada de seis horas e, posteriormente, deixa de fazê-lo, passando a jornada para seis horas e quinze minutos, essa alteração é prejudicial à trabalhadora, e, portanto, ilícita. Assim entendeu a Turma Recursal de Juiz de Fora, ao analisar o recurso de uma empresa que não se conformava com a sua condenação ao pagamento de horas extras, referentes aos quinze minutos acrescidos na jornada da empregada.

Embora a ré tenha insistido na tese de que o período de intervalo não é incluído na duração do trabalho, conforme previsto no artigo 71, parágrafo 2o, da CLT, o desembargador Heriberto de Castro ressaltou que a solução do caso não passa por aí. Isso porque a própria empresa reconheceu que, antes, concedia o intervalo, computando-o na jornada. Ou seja, foi criada uma condição mais benéfica para os empregados, que se incorporou aos respectivos contratos de trabalho e não poderia mais ser suprimida.

No entanto, a reclamada deixou de computar o intervalo na jornada a partir de setembro de 2004, acabando por acrescentar mais quinze minutos diários no horário de trabalho. “Não há dúvidas de que, no caso, houve alteração contratual lesiva à autora, sendo aplicável na hipótese o disposto no artigo 468 da CLT” - concluiu o relator, concluindo que o período acrescido na jornada deve ser remunerado como hora extra. ( RO nº 01360-2009-037-03-00-5 )

Fonte: TRT-MG

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Abastecimento do próprio veículo gerou adicional de periculosidade a motorista

A empresa tentou, no TST, reverter a decisão do 15º Tribunal Regional do Trabalho (Campinas-SP)

Por maioria de votos, a Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho decidiu manter a condenação que determinou à usina paulista São Martinho pagar adicional de periculosidade a um motorista que, diariamente, durante cerca de 10 a 15 minutos, abastecia o próprio veículo em que trabalhava.

A empresa tentou, no TST, reverter a decisão do 15º Tribunal Regional do Trabalho (Campinas-SP), que manteve a sentença condenatória sob o entendimento de que, independentemente do tempo de exposição do trabalhador ao perigo, a intermitência da tarefa que realizava não afasta o risco de acidente a que ficava exposto. Inicialmente com o recurso rejeitado (não conhecido) na Quinta Turma do TST, a usina interpôs embargos na SDI-1, alegando que o empregado era motorista e não frentista, e que o abastecimento denunciado, pela curta duração em que era realizado, deveria ser visto como eventual.

Ao examinar o caso na SDI-1 a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, não viu motivo para conhecer os embargos da usina e desconstituir a decisão da Quinta Turma. Esclareceu a relatora que as decisões anteriores concederam o adicional nos termos da Súmula nº 364, I, do TST, e da jurisprudência já pacificada da Corte, justamente pela habitualidade do risco a que o motorista ficava exposto diariamente.

Com entendimento contrário ao da relatora, ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Renato de Lacerda Paiva. (RR-103200-78.2001.5.15.0120 – Fase atual: E)

Fonte: TST

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Trabalho sem registro em carteira gera sanções legais

Muitas empresas contratam – inclusive menores - sem qualquer registro em carteira

Um problema observado com bastante freqüência na Justiça do Trabalho mineira é aquele enfrentado pelo trabalhador que, apesar de preencher todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego, presta serviços sem anotação da sua CTPS. Muitas empresas contratam – inclusive menores - sem qualquer registro em carteira, alegando que assim poderão pagar melhores salários. Na maioria das vezes, o trabalhador, carente de recursos financeiros, aceita essa situação pela necessidade de manutenção do emprego, tornando-se, assim, vítima da sonegação de direitos trabalhistas básicos.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, documento fundamental que possibilita ao empregado o reconhecimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários, é disciplinada pelos artigos 13 a 56 da CLT. A CTPS foi introduzida no nosso país pelo Decreto 21.175, de 21 de março de 1932, antes mesmo de entrar em vigor a CLT, em 1943. No início, o uso da CTPS era facultativo, mas, atualmente, ela é obrigatória para o exercício de qualquer modalidade de trabalho regido pela legislação trabalhista. Quando o empregado é admitido - mesmo em contrato de experiência - a empresa tem que fazer as anotações na carteira de trabalho, obrigatoriamente, no prazo de 48 horas, a contar da admissão do empregado, sob pena de multa, que será aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A recusa em dar baixa ou anotar CTPS por parte do empregador, constitui violação de direito trabalhista mediante fraude, nos termos do artigo 203 do Código Penal. Nessa circunstância, o magistrado ou tribunal trabalhista deve dar ciência ao Ministério Público, remetendo as peças necessárias do processo e prestando as eventuais informações pertinentes, a fim de que o MP possa ajuizar a eventual ação penal cabível.

Na Vara do Trabalho de Januária, o juiz titular Anselmo José Alves analisou uma ação trabalhista declaratória ajuizada por dois fazendeiros contra um trabalhador e a União Federal. Os fazendeiros relataram que, em fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, ficou estabelecido que o réu era seu empregado e trabalhava sem registro do contrato de trabalho em sua CTPS, quando, na verdade, o rapaz nunca foi seu empregado. De acordo com a tese dos fazendeiros, não poderia haver vínculo empregatício entre as partes, pois o rapaz era estudante e no horário de trabalho ele estaria na escola. Portanto, o rapaz não poderia se dedicar aos estudos e ao trabalho, ao mesmo tempo, já que os horários de ambas as atividades eram incompatíveis.

Ao analisar esse processo, o juiz encontrou algumas dificuldades, devido à escassez de provas. Havia apenas alguns depoimentos frágeis de testemunhas e uma fotografia embaçada, em preto e branco, que teria sido tirada no momento em que o rapaz trabalhava na fazenda como puxador de lenha. A respeito dessa fotografia, o magistrado deixou registradas as suas impressões: “O documento que está nos autos é uma cópia em preto e branco, com alto contraste, somente igualável ao alcançado com os antigos filmes Kodalith, fabricados unicamente para fins publicitários ou artísticos. Embora o referido ‘documento’ apresente uma bela composição artística, sugerindo primorosamente uma aridez sertaneja que encontra correspondente fiel na prosa descritiva de Graciliano Ramos em ‘Vidas Secas’, de nada serve para efeitos de identificação inequívoca de quem não esteve presente naquele set”.

Entretanto, apesar da fragilidade das provas, o julgador solucionou a lide, já que os fazendeiros não conseguiram comprovar que o rapaz estava mesmo matriculado em escola e que freqüentava regularmente as aulas ministradas, em horário incompatível com as atividades desenvolvidas na fazenda. Por esses fundamentos, o juiz sentenciante concluiu que, ao tempo da ação do Ministério do Trabalho e Emprego na fazenda, o trabalhador encontrava-se, inequivocamente, prestando serviços, sem anotação da CTPS, para os fazendeiros e, portanto, havia vínculo de emprego entre as partes. ( nº 00537-2007-083-03-00-5 )

Fonte: TRT-MG

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Taxa Selic não é aplicável nas ações trabalhistas

A taxa Selic (Sistema Especial de Liquidação e Custódia) é um índice divulgado pelo Comitê de Política Monetária do Banco Central e serve para definir as taxas de juros cobradas no mercado.

Na Justiça do Trabalho, os juros de mora são regulados pelo artigo 39 da Lei nº 8.177/91, que dispõe sobre a aplicação da TRD (Taxa Referencial Diária), acumulada no período compreendido entre a data de vencimento do débito trabalhista e a de seu efetivo pagamento.

Por essa razão, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em decisão unânime, acompanhou voto relatado pelo ministro Walmir Oliveira da Costa para afastar a utilização da taxa Selic como fator de juros de mora de débitos trabalhistas devidos pela Elekeiroz a ex-empregados da empresa e determinar a utilização da TRD.

A taxa Selic (Sistema Especial de Liquidação e Custódia) é um índice divulgado pelo Comitê de Política Monetária do Banco Central e serve para definir as taxas de juros cobradas no mercado. No caso analisado pelo ministro Walmir, o Tribunal do Trabalho de Campinas (15ª Região), São Paulo, entendeu que a Selic era a taxa aplicável ao processo.

O TRT considerou o artigo 406 do Código Civil, segundo o qual, se os juros moratórios não forem definidos por lei ou outro tipo de convenção, serão fixados conforme a taxa vigente para pagamento de impostos devidos à Fazenda Nacional – na hipótese, a taxa Selic.

No entanto, de acordo com o relator, na medida em que existe norma específica a respeito dos juros de mora no âmbito trabalhista (artigo 39 da Lei nº 8.177/91), não se pode aplicar a taxa Selic (artigo 406 do CCB) em substituição. O ministro Walmir ainda citou precedentes da Seção I Especializada em Dissídios Individuais do TST sobre a matéria.

Por fim, o relator destacou que a Orientação Jurisprudencial nº 300 da SDI-1 consagra a utilização da TRD como fator de correção monetária dos débitos trabalhistas, acumulada com juros de mora previstos no já mencionado artigo 39 da Lei nº 8.177/91 e convalidado pelo artigo 15 da Lei nº 10.192/2001, que garantiu a permanência das disposições legais relativas à correção monetária de débitos trabalhistas após a implantação do Plano Real. (RR- 108840-36.2003.5.15.0009)

Fonte: TST

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