Empresa é multada por quitar verbas com cheque para compensação fora do prazo

A Vara do Trabalho aceitou os argumentos do trabalhador e aplicou a multa.

Pagar as verbas rescisórias do empregado com cheque que somente pode ser compensado dias depois, após o prazo de 10 dias estabelecido em lei para sua quitação, dá ensejo ao pagamento de multa. A decisão da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi favorável ao recurso de revista interposto por um ex-empregado da empresa São José Emergências Médicas S/C Ltda.

Segundo o trabalhador, ele foi dispensado da empresa no dia 3 de maio de 2004, mas o pagamento das verbas rescisórias somente ocorreu em 12 de maio, mediante depósito em cheque, com prazo de dois dias para liberação, ou seja, somente pode dispor da quantia no dia 14 de maio, quando já expirado o prazo legal. Por tais motivos, pleiteou o pagamento da multa prevista no artigo 477, § 8º da CLT.

A Vara do Trabalho aceitou os argumentos do trabalhador e aplicou a multa. Para o juiz, ainda que o pagamento das verbas rescisórias tenha sido realizado dentro do prazo legal de dez dias (art. 477, parágrafo 6º, "b", da CLT), a homologação foi efetuada fora deste prazo, e ainda com cheque, para ser compensado dias depois, devendo a empresa ser condenada ao pagamento da multa prevista no § 8º, do artigo 477, da CLT.

A empresa, inconformada, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região/PR, que formou a sentença para afastar da condenação o pagamento da multa. Para o TRT, o fato de o depósito ter sido realizado em cheque, com prazo de dois dias para liberação, não importou em atraso no pagamento das verbas rescisórias, pois o referido prazo “é meramente para fins de confirmação bancária, já se encontrando o valor na conta do autor desde o depósito”.

Ainda segundo o regional, a empresa comprovou o pagamento tempestivo das verbas rescisórias, apenas havendo a homologação da rescisão fora do prazo, o que, no entanto, não implica no pagamento da multa prevista no parágrafo 8º, do artigo 477, da CLT. Tal multa, destacou o TRT, é devida apenas quando o pagamento das verbas rescisórias for realizado fora do prazo legal e não a sua homologação.

O trabalhador, irresignado, recorreu ao TST. O relator do acórdão, ministro Horácio Senna Pires, deu razão ao empregado quanto ao pagamento feito com cheque e sua compensação posterior ao prazo legal. Ele explicou que o artigo 477, § 6º, “b”, da CLT, fixa o prazo de 10 dias para o pagamento das verbas rescisórias no caso de aviso prévio indenizado, enquanto o seu § 4º dispõe que “o pagamento a que fizer jus o empregado” deve ser feito em dinheiro ou cheque visado.

O ministro destacou, ainda, que a Instrução Normativa SRT número 3/2002, do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece procedimentos para a assistência do empregado na rescisão de contrato de trabalho, dispõe que o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado por meio de cheque administrativo de estabelecimento bancário da mesma cidade do local de trabalho, devendo o empregador, no prazo do artigo 477, informar o trabalhador a forma do pagamento e os valores disponibilizados para saque.

“O cheque visado é anteriormente apresentado pelo emitente ao banco, que coloca, no verso do título, a declaração de que naquele momento existem fundos suficientes na conta corrente para o seu pagamento, enquanto o cheque administrativo é emitido pelo próprio banco contra ele mesmo, razão pela qual possui garantia do estabelecimento bancário, valendo como dinheiro. Verifica-se, portanto, que a lei exige forma específica para o pagamento das verbas salariais, a fim de garantir o seu recebimento pelo empregado, ante a sua natureza eminentemente alimentar”, destacou o ministro.

Segundo o ele, se o empregado recebeu o pagamento por meio de cheque, com previsão de compensação dois dias depois, ultrapassando o prazo legal, não foi observada a formalidade exigida em lei, ensejando pagamento da multa.

RR - 119500-77.2004.5.09.0670

Fonte: TST

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Equipamento de proteção contra insalubridade não pode ser de uso coletivo

O equipamento de proteção a ser fornecido pelo empregador aos empregados deve ser individual, caso contrário, a empresa deverá arcar com o pagamento de adicional de insalubridade.

A Turma Recursal de Juiz de Fora condenou empresa ao pagamento de adicional de insalubridade por não ter fornecido equipamento de segurança de maneira adequada e prevista em lei. O equipamento de proteção a ser fornecido pelo empregador aos empregados deve ser individual, caso contrário, a empresa deverá arcar com o pagamento de adicional de insalubridade. Foi o que ocorreu com a reclamada, que fornecia blusões e calças para uso coletivo dos empregados que trabalhavam no interior de uma câmara frigorífica.

A empresa alegou que não está obrigada a fornecer o equipamento de maneira individualizada porque a exigência é de que o equipamento disponibilizado seja usado por uma pessoa de cada vez e não que cada trabalhador tenha seu próprio equipamento.

Ocorre que, mesmo com os equipamentos coletivos distribuídos pela reclamada, a perícia constatou que não houve neutralização da insalubridade além do que, não havia equipamento em número suficiente para todos os membros da equipe e faltavam luvas e sapatos especiais para o uso câmaras frias. Assim, ficou demonstrado que a reclamada não fornecia os EPIs - Equipamentos de Proteção Individual - da maneira como dispõe a NR - 9 (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais).

Para o desembargador Heriberto de Castro, muito embora o julgador não seja obrigado a adotar as conclusões do laudo pericial, ele também não pode ignorá-lo quando correto, pois, como manda a boa hermenêutica, a decisão deve estar em sintonia com a prova pericial, se essa não estiver em contradição com outros elementos e provas existentes nos autos.

Assim, a Turma Recursal de Juiz de Fora confirmou a sentença, concedendo ao reclamante o direito ao recebimento de adicional de insalubridade no grau médio, conforme conclusão do laudo técnico.

( 0161900-30.2009.5.03.0143 RO )

Fonte: TRT-MG

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Fraude: Turma identifica contrato de experiência simulado para burlar direitos de gestante.

Segundo a trabalhadora, a empresa a dispensou depois de receber a comunicação de que ela estava grávida.

A Turma Recursal de Juiz de Fora identificou a fraude praticada por uma empresa, que simulou um contrato de experiência com o intuito de impedir que sua empregada grávida usufruísse do direito à estabilidade provisória da gestante. É que, de acordo com o entendimento consolidado no item III da Súmula 244 do TST, no contrato de experiência não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória, visto que a extinção da relação de emprego, ao término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Diante da constatação de fraude, os julgadores anularam o falso contrato de experiência e reconheceram a estabilidade provisória da trabalhadora, que não poderia ter sido dispensada no período da gravidez.

Segundo a trabalhadora, a empresa a dispensou depois de receber a comunicação de que ela estava grávida. A empregadora admitiu a contratação da reclamante no dia 01.04.2010, data anterior à registrada na CTPS (19.04.2010), e se defendeu dizendo que a falta de assinatura nesse dia ocorreu por culpa exclusiva da ex-empregada, que não apresentou a CTPS para anotações. Mas ainda assim, como a empregada foi dispensada em 14.06.2010, o total de 75 dias trabalhados estaria abarcado pelo prazo do contrato de experiência. No entanto, ao examinar o conjunto de provas, o desembargador José Miguel de Campos rejeitou os argumentos patronais. De acordo com a conclusão do relator, não se aplica ao caso o entendimento jurisprudencial contido no item III da Súmula 244 do TST.

Isso porque a contratação e a prestação de serviços da trabalhadora em data anterior à registrada na CTPS foram confirmadas pela prova documental e confessadas pela própria empresa. Nesse contexto, o desembargador entende que é irrelevante o transcurso de tempo inferior ao máximo legal previsto para a formalização do contrato de experiência. Conforme ponderou o magistrado, se a candidata passou por um processo seletivo, que, segundo a testemunha, aconteceu antes mesmo do início das atividades, iniciadas em 19.03.2010, não se justifica a demora na formalização do contrato de experiência. Portanto, no entender do julgador, é evidente que a empresa desrespeitou a garantia de emprego da trabalhadora, já que ela estava grávida à época da sua dispensa, tendo sido fartamente demonstrado pelas testemunhas que o coordenador da ré tinha conhecimento de sua gravidez. Ainda que assim não fosse, ressalta o magistrado que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Quanto à concessão da indenização, o desembargador explica que, via de regra, a reintegração é a solução jurídica aplicada pelos julgadores nos casos de garantias de emprego vinculadas, direta ou indiretamente, à saúde do trabalhador. Porém, existem situações em que o critério da reintegração não prevalece. No caso analisado, o desembargador entende que a reintegração é desaconselhável, em virtude da incompatibilidade surgida entre as partes, cabendo a sua conversão na respectiva indenização compensatória. Esse entendimento foi acompanhado pela Turma, que, confirmando parcialmente a sentença, manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade não concedido à gestante.

( 0001118-48.2010.5.03.0035 RO )

Fonte: TRT-MG

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Contratada sem concurso, gestante perde indenização por estabilidade

No entanto, o contrato foi reiteradamente prorrogado por diversas vezes, até ela ser dispensada em 28/05/2004.

Julgada nula a contratação emergencial estendida por quase quatro anos com a Fundação Orquestra Sinfônica de Porto Alegre (Fospa), uma professora de música receberá apenas o pagamento pelas horas trabalhadas e o valor referente aos depósitos do FGTS. Para a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reformou o acórdão regional, ela não tem direito à indenização referente a período de estabilidade garantido à gestante, nem a aviso-prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, gratificação natalina proporcional e multa de 40% sobre FGTS.

Desde a Constituição Federal de 1988, para ser contratado pela Fundação Orquestra Sinfônica de Porto Alegre é necessário ser aprovado em concurso público. A professora, porém, foi admitida em agosto de 2000 com contrato emergencial de doze meses, admitido, em certas condições, pelo inciso IX do artigo 37 da Constituição Federal, que se refere a “necessidade temporária de excepcional interesse público”.

No entanto, o contrato foi reiteradamente prorrogado por diversas vezes, até ela ser dispensada em 28/05/2004. Em ação na Justiça do Trabalho, ela requereu a declaração de vínculo de emprego, sustentando ter havido uma sucessão ilegal de contratos por prazo determinado, sem interrupção. Pleiteou, então, o reconhecimento da existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado, alegando que, ainda que ausente o requisito do concurso público, sua contratação foi válida e gerou efeitos, devendo ser indenizada por todos os direitos trabalhistas.

Além disso, a trabalhadora pretendia a reintegração ao emprego decorrente da estabilidade da gestante, pois foi dispensada no terceiro mês de gravidez. Ao contestar a reclamação, a Fospa requereu que fosse reconhecida a regularidade da contratação emergencial.

Ao analisar a reclamação, a 11ª Vara do Trabalho de Porto Alegre julgou não haver necessidade de contratação emergencial da professora. E, por não ter sido atendido o requisito do concurso público, considerou nulo o contrato de trabalho, baseando-se na Súmula 363 do TST. Segundo essa súmula, a contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público é impedida após a Constituição de 1988. Nesses casos, o trabalhador tem direito somente ao pagamento de salários e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Assim, a autora conseguiu o deferimento, pela Vara do Trabalho, somente dessas parcelas. No entanto, após recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ela obteve decisão mais favorável. O Regional, apesar de reconhecer a nulidade do contrato de trabalho, entendeu serem devidas também indenização pela estabilidade de gestante e verbas rescisórias relativas a dispensa sem justa causa.

A fundação e o Ministério Público do Trabalho da 4ª Região recorreram ao TST, argumentando que, sendo exigida a aprovação em concurso público para a investidura em cargo ou emprego público, a contratação da professora seria nula e não poderia gerar nenhum efeito. Ao examinar os recursos de revista, o relator, ministro Pedro Paulo Manus, entendeu que a decisão do TRT/RS deveria ser reformada, aplicando a Súmula 363.

Processo: RR - 113500-39.2004.5.04.0011

Fonte: TST

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Empregado submetido à ociosidade forçada receberá indenização de R$ 60 mil

A conjugação de todos esses fatores representa a situação constrangedora a que foi submetido um empregado da Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro – FERJ, por aproximadamente cinco meses.

Ser destituído de suas funções no trabalho, sem realocação em nenhuma outra; ficar diariamente sentado em um sofá, em frente ao elevador, expressamente proibido de falar com os colegas de trabalho e, para completar o quadro inusitado, receber salário com atraso. A conjugação de todos esses fatores representa a situação constrangedora a que foi submetido um empregado da Federação de Futebol do Estado do Rio de Janeiro – FERJ, por aproximadamente cinco meses. O caso foi analisado pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, sob a relatoria do ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho.

Segundo as informações oriundas do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), o empregado ficou exposto a essa condição desfavorável, por determinação do presidente da FERJ, de setembro de 2006, época em que o novo presidente assumiu o comando da Federação, até janeiro de 2007. Nesse período, além de não dispor de acomodação nas dependências da empresa nem desenvolver nenhuma atividade e receber salário com atraso, o trabalhador foi alvo de deboches por parte de seus colegas, também impedidos de lhe dirigir a palavra por exigência do presidente da entidade.

Ao analisar o caso, o Regional reconheceu o direito do empregado à indenização por danos morais, mas considerou excessiva a quantia de R$ 60 mil fixada na sentença inicial e reduziu-a para R$ 7.817,40 (equivalente à maior remuneração) por ano de trabalho. O empregado insurgiu-se contra essa decisão e recorreu à instância superior buscando a majoração do valor.

O relator do processo na Primeira Turma, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, enfatizou que a conduta do empregador remonta a “técnicas perversas muito antigas” que visam desestabilizar a vítima, a fim de provocar o pedido de demissão pelo empregado. Desse modo, observada a evidência do assédio moral, inconteste e grave, a Turma ateve-se à justa reparação pelo assédio moral praticado e pelo dano moral daí decorrente. Em face da situação de absoluto ostracismo imposta ao trabalhador, o ministro Vieira de Mello, ainda no julgamento do agravo de instrumento, aludiu à “indústria do dano moral” e observou que se estaria “criando um patamar mínimo de civilidade nas relações do trabalho”.

Considerando a gravidade da situação vexatória e humilhante vivida pelo empregado, o patente assédio moral, a capacidade econômica da Federação de Futebol e o caráter educativo e punitivo da condenação, o relator afirmou não ser razoável a fórmula de fixação do valor indenizatório adotada pelo Regional, que levou em consideração apenas o tempo de serviço prestado, não atendendo, assim, aos critérios da razoabilidade, da equidade e da proporcionalidade que orientam a fixação das indenizações. O ministro apontou ainda ofensa ao artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, que assegura o direito a indenização pelo dano moral decorrente da violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas.

A Primeira Turma, seguindo o entendimento do relator, unanimemente acolheu o pedido do trabalhador e restabeleceu integralmente a sentença de primeiro grau, que fixou o valor da condenação em R$ 60 mil.

Processo: RR-8690-20.2010.5.01.0000

Fonte: TST

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