Férias: direito ao descanso reúne costume, lei e jurisprudência

Essa é, na realidade, a verdadeira finalidade das férias: a reposição de energias.

Diz o Gênesis que Deus criou o mundo em seis dias e descansou no sétimo. Ou seja, a mais antiga escritura que se tem notícia admite a necessidade de se descansar após certo período de trabalho. Essa é, na realidade, a verdadeira finalidade das férias: a reposição de energias. No Brasil, é um direito do trabalhador, constitucionalmente protegido (artigo 7º, inciso XVII), e um dever do empregador de conceder ao empregado, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, 30 dias de descanso sem prejuízo da remuneração (artigos 129 e 130 da CLT).

Ainda há dúvidas sobre a origem da palavra “férias”. Para alguns autores, remete ao latim “feria” que significava, entre os romanos, repouso em honra dos deuses. Para outros, decorre de ferendis epulis, expressão que, na Roma antiga, significava o período em que se comemorava, com jogos, sacrifícios e banquetes, o princípio e o fim das colheitas. Há quem diga, ainda, que provém do verbo “ferire”, que significa ferir, imolar. Controvérsias à parte, o certo é que as férias surgiram dos usos e costumes e tinham, em geral, caráter religioso, concepção completamente diferente da que vigora nos dias atuais, em que se prestigia o instituto como parte integrante da saúde física e mental do trabalhador.

Até o final do século XIX, não havia legislação que garantisse a concessão de férias. A exceção era a Dinamarca, que já possuía, desde 1821, lei nesse sentido, mas que garantia o direito apenas aos domésticos, e pelo período de uma semana. As férias, quando concedidas, o eram por liberalidade do empregador. O direito a elas passou a ser regulamentado, inicialmente, por convenções coletivas, e só mais tarde foi objeto de leis. Em 1872, a Inglaterra, em plena era industrial, promulgou sua lei de férias garantindo o direito para operários de algumas indústrias. O exemplo foi seguido pela Áustria, em 1919, que também editou lei sobre o assunto. As férias tiveram repercussão em todo o mundo após o Tratado de Versalhes e com a criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho.

No Brasil, o direito foi conquistado, junto com outros direitos dos trabalhadores, após as greves operárias do início do século XX na luta por melhores condições de trabalho, melhores salários e garantias trabalhistas. O Brasil foi o segundo país a conceder férias anuais remuneradas de 15 dias consecutivos a empregados. Em 1889, o direito foi concedido a todos os trabalhadores do Ministério da Agricultura, Comércio e Obras Públicas, e se estendeu aos operários diaristas e aos ferroviários da Estrada de Ferro Central do Brasil em 1890. Fomos, ainda, o sexto país a ampliar, em 1925, esse direito para todos os empregados e operários de empresas privadas

Finalidade

Por ser um direito diretamente ligado à saúde, cujo objetivo é proporcionar descanso ao trabalhador após um período determinado de atividade, as férias não podem ser suprimidas nem mesmo por vontade própria, devendo ser usufruído no mínimo 1/3 do período a cada ano.

Estudiosos do Direito, como Arnaldo Sussekind e Mozart Victor Russomano, descrevem os fundamentos que norteiam o instituto de férias: o fisiológico, relacionado ao cansaço do corpo e da mente; o econômico, no sentido de que o empregado descansado produz mais; o psicológico, que relaciona momentos de relaxamento com o equilíbrio mental; o cultural, segundo o qual o espírito do trabalhador, em momentos de descontração, está aberto a outras culturas; o político, como mecanismo de equilíbrio da relação entre empregador e trabalhador; e o social, que enfatiza o estreitamento do convívio familiar.

Legislação brasileira

O direito a férias é assegurado, na Constituição Federal, pelo artigo 7º, inciso XVII. A lei ordinária (CLT) regula a matéria nos artigos 129 a 153. O direito é aplicado a todos os empregados (rurais e urbanos), servidores públicos (artigo 39, parágrafo 3º, da CF), membros das Forças Armadas (artigo 142, parágrafo 3º, inciso VIII, da CF) e empregados domésticos (artigo 7, parágrafo único da CF). Neste último caso, há lei específica (Lei nº 5859/72).

Segundo a CLT, todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (art. 129). A CF/88 estipula em seu art.7º, XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.

A legislação trabalhista brasileira estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos de férias por ano, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de cinco vezes ao serviço. Se faltar de seis a 14 vezes, serão 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, 18 dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, 12 dias corridos. Se as faltas forem acima de 32 dias, ele não terá direito a férias.

As ausências permitidas pela legislação que não são computadas como faltas são: até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou dependente econômico; até três dias consecutivos, em virtude de casamento; cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (para homens); um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; até dois dias, consecutivos ou não, para alistamento eleitoral; no período de tempo em que tiver de cumprir o Serviço Militar; nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; e pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subsequente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador. Ele pagará em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado no período devido. O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até dois dias antes do início do período fixado para o gozo das férias.

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, a regra geral também é a concessão em período único, mas o empregador pode fracioná-lo em dois períodos, um deles nunca inferior a dez dias corridos. A CLT determina ainda que o empregado não poderá entrar em gozo de férias se não apresentar ao empregador a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para a devida anotação.

Não terá direito às férias anuais o empregado que: demitido durante o período aquisitivo, não for readmitido nos 60 dias subsequentes à sua saída do estabelecimento; permanecer em gozo de licença e sem receber salário por mais de 30 dias, em virtude de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa; ou tiver recebido auxílio-doença da Previdência Social por mais de seis meses, mesmo que de forma descontínua.

Férias vencidas e férias proporcionais

As férias vencidas ou integrais são sempre devidas e pagas, pois é um direito adquirido do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual (dispensa com ou sem justa causa do empregado ou do empregador; aposentadoria; falecimento do empregado; pedido de demissão).

As férias proporcionais referem-se ao pagamento em dinheiro pelo período aquisitivo não completado em decorrência da rescisão do contrato de trabalho. Para pagamento com empregado com mais de um ano de casa, aplica-se a regra do artigo 146, parágrafo único, da CLT, e para aqueles com menos de um ano, aplica-se o disposto no artigo 147 da CLT.

O empregado que dá causa à demissão, tendo mais ou menos de um ano no emprego, perde o direito às férias proporcionais. Quando o empregado se demite ou é despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de serviço, como também no término do contrato a prazo, tem direito às férias proporcionais.

Jurisprudência do TST

Apesar da extensa legislação a respeito das férias, vários pontos relativos ao direito são construções jurisprudenciais, consolidadas através de diversas decisões da Justiça do Trabalho, e do TST especificamente, a respeito do tema.

Súmula 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Súmula 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

Súmula 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Súmula 328 - O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, inciso XVII.

Abono pecuniário

É a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias (ou seja, na prática, o trabalhador pode “vender” até um terço de suas férias). O valor pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. A conversão da remuneração de férias em dinheiro não depende da concordância do empregador: é um direito do empregado que o empregador não poderá se recusar a pagar.

Férias coletivas

As férias coletivas, numa empresa, podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores, em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias. A empresa deverá comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativos da respectivas categorias profissionais , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.

Caso o empregado tenha sido admitido há menos de 12 meses, suas férias serão computadas proporcionalmente e, ao término, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo. No caso de férias coletivas, o abono deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Empregado doméstico

A Lei 11.324/2006, que alterou a Lei 5.859/1972, dispõe que o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. A norma aplica-se para períodos aquisitivos de férias iniciados após 20/07/2006.

A Constituição Federal, em seu parágrafo 7º, assegura ao empregado doméstico o direito às férias anuais previstas no inciso XVII do mesmo artigo, não o excepcionando do direito ao recebimento das férias proporcionais.

Férias em outras línguas

Português: férias

Inglês: vacation

Alemão: Urlaub

Dinamarquês: ferie

Espanhol: vacacion

Francês: vacances

Italiano: vacanza

Sueco: semester

Tcheco: prázdniny

Terminologia

- Período aquisitivo (P.A.): é compreendido entre a admissão ou último vencimento das férias e os próximos 12 (doze) meses de relação contratual.

- Período de gozo (P.G.): é o período de descanso.

- Período de concessão (P.C.): é o período que a empresa tem como fluência para conceder o gozo às férias.

Obrigações do Empregador

- Dar aviso de férias ao empregado com no mínimo 30 dias de antecedência ao gozo;

- Pagar o abono pecuniário, se solicitado 15 dias antes do término do período aquisitivo;

- Pagar a primeira parcela de 13º salário, se solicitado em janeiro do exercício ao gozo das férias;

- Pagar as férias com dois dias de antecedência ao início do gozo;

- Acrescentar aos cálculos das férias o adicional de 1/3 previsto na Constituição;

- Considerar a integração das horas extras, demais adicionais e salário variável como parte do cálculo das férias;

- Familiares no mesmo emprego podem gozar férias no mesmo período, desde que não acarrete prejuízos à empresa.

(Fonte: TST

Abraços...

TST garante estabilidade a trabalhador acidentado em período de experiência

O trabalhador foi admitido como “retificador ferramenteiro” em junho de 2002.

O trabalhador que sofre acidente de trabalho no curso do período de experiência tem direito à estabilidade de 12 meses prevista no artigo 118 da Lei nº 8213/1991. Isso porque, nesse tipo de relação, existe a intenção das partes de transformar o contrato a termo em contrato por prazo indeterminado se, ao término da experiência, o trabalhador se mostrar apto para a função. Sendo assim, dispensá-lo logo após o retorno do afastamento para tratamento médico, porque vencido o prazo de experiência, é ato discriminatório, que deve ser coibido.

Decisão nesse sentido prevaleceu na Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso de um ex-empregado da empresa Presstécnica Indústria e Comércio Ltda. O trabalhador foi admitido como “retificador ferramenteiro” em junho de 2002. No mês seguinte, ou seja, durante o período de experiência, sofreu acidente de trabalho quando uma das máquinas que operava prensou seu dedo, esmagando parte da falange.

Afastado pelo INSS até 27 de agosto de 2003, ele foi dispensado um dia após o regresso da licença, imotivadamente. Entendendo ter direito à estabilidade acidentária de 12 meses, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando pagamento de indenização correspondente a esse período.

A 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) negou o pedido. Segundo o juiz, a estabilidade de 12 meses prevista no artigo 118 da lei 8213/1991 não se aplica ao contrato por prazo determinado. O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) que, pelo mesmo fundamento, deu provimento ao recurso apenas para autorizar o pagamento da multa do artigo 477 da CLT, por descumprimento do prazo para quitação das parcelas constantes no termo de rescisão do contrato de trabalho.

O empregado recorreu ao TST, e o recurso foi analisado inicialmente pela Primeira Turma, que concedeu os pedidos negados nas instâncias ordinárias. Na ocasião, o relator, ministro Vieira de Mello Filho, destacou que o contrato de experiência distingue-se das demais modalidades de contratação por prazo determinado “por trazer, ínsita, uma expectativa de continuidade da relação entre as partes, às quais aproveita, em igual medida, teoricamente, um resultado positivo da experiência”.

A empresa recorreu, então, com embargos à SDI-1. A relatora, ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, manteve o entendimento da Primeira Turma do TST. Segundo ela, no contrato de experiência - também conhecido como contrato de prova, a termo, de tirocínio ou a contento -, empregado e empregador, visualizando a possibilidade do desenvolvimento de relação de emprego duradoura, celebram contrato de curto prazo, destinado à avaliação subjetiva recíproca, a fim de viabilizar, ao seu término, a transformação em contrato de trabalho por tempo indeterminado. “Há, portanto, uma legítima expectativa de ambas as partes quanto à convolação do contrato de prova em contrato por prazo indeterminado”, disse.

Para a ministra Rosa, a ocorrência de acidente de trabalho, no curso do contrato de experiência pode frustrar a natural transmutação do contrato. Ela explicou que, como o empregador é responsável pela proteção, segurança e integridade física e mental de seus empregados, o rompimento do contrato logo após o retorno do afastamento causado por acidente de trabalho “não se harmoniza com a boa-fé objetiva, tampouco com a função social da empresa”, ainda que o contrato tenha sido firmado a termo. “Ao contrário, a conduta do empregador, em tais circunstâncias, se mostra discriminatória, considerada a situação de debilidade física comumente verificada no período que sucede a alta previdenciária”, destacou.

Segundo a relatora, ao reconhecer o direito do empregado à indenização referente à estabilidade de 12 meses e consectários, a Primeira Turma privilegiou os princípios da proporcionalidade, da dignidade da pessoa humana, da valorização social do trabalho, da função social da empresa, do meio ambiente de trabalho seguro, da boa-fé objetiva e da não-discriminação. Ao negar provimento aos embargos da empresa, a ministra Rosa concluiu que a decisão da Turma foi proferida de acordo com a razoabilidade e em conformidade com a Constituição.

Processo: E-RR - 9700-45.2004.5.02.0465

Fonte: TST

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Trabalho em atividade ilícita não gera vínculo de emprego

E o juiz trabalhista depara-se com o impasse.

Prática notoriamente ilegal, o jogo do bicho é bastante comum nas cidades brasileiras. As bancas de aposta estão por todo lado, nas calçadas, canteiros e até em salas comerciais. No dia a dia, a imprensa noticia operações policiais com a finalidade de combater essa atividade, muitas delas com êxito e prisão dos envolvidos. Mas a questão tormentosa, que vem desaguar na Justiça do Trabalho, é a relação entre o dono da banca, conhecido popularmente como bicheiro, e o vendedor ou apontador, também chamado de cambista.

O apontador presta serviços ao bicheiro com todas as características formais do contrato de emprego (de forma pessoal, não eventual, onerosa e subordinada) e depois busca o Judiciário Trabalhista para pedir o reconhecimento do vínculo de emprego com o dono da banca. E o juiz trabalhista depara-se com o impasse. Se por um lado vigora, no âmbito trabalhista, o princípio da proteção ao trabalhador, que geralmente é a parte mais fraca da relação, por outro, é inegável que o jogo do bicho é tipificado pelo Estado como contravenção penal. É proibido e não pode contar com o estímulo ou a concordância dos poderes constituídos pelo próprio Estado, entre eles, o Poder Judiciário.

A juíza substituta Rafaela Campos Alves julgou um processo envolvendo essa matéria na 4a Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O reclamante propôs ação contra a casa lotérica para qual prestou serviços, requerendo o reconhecimento da relação de emprego e o pagamento das parcelas trabalhista decorrentes. A magistrada esclareceu que a existência e validade do vínculo empregatício dependem, não só do trabalho prestado na forma prevista nos artigos 2o e 3o da CLT, mas também do preenchimento dos requisitos de legitimidade de todo negócio jurídico, estabelecido pelo artigo 104 do Código Civil. Não basta que o trabalho seja pessoal, não eventual, oneroso e subordinado. O agente tem que ser capaz, o objeto do contrato deve ser lícito e a forma, não proibida por lei.

No caso, uma das testemunhas ouvidas declarou que fazia, junto com o reclamante, vendas e apontamentos de jogo do bicho. Nesse contexto, a julgadora concluiu que a atividade desenvolvida pelo autor estava relacionada à prática de jogos de azar, caracterizando a contravenção penal descrita no artigo 50 do Decreto Lei nº 3.688/41. "Portanto, em face da notória ilicitude do objeto, inviável é o reconhecimento do vínculo de emprego, sob pena de subversão da função social dos contratos", enfatizou a juíza, ressaltando que a Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-1 do TST considera nulo o contrato celebrado para o desempenho de atividade ligada ao jogo do bicho.

Com esses fundamentos, a magistrada negou o requerimento de declaração de vínculo de emprego e, como consequência, os demais pedidos do autor. O reclamante apresentou recurso, mas o Tribunal de Minas manteve a sentença.

( 0037300-63.2009.5.03.0004 ED )

Fonte: TRT-MG

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Empresa é multada após interpor vários embargos de declaração protelatórios

A empresa foi condenada a pagar multa de 10% sobre o valor da causa (parágrafo único do artigo 538 do CPC)

A insistência em interpor recursos infundados, com mera intenção protelatória, levou a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho a aplicar multa de R$ 1,2 mil à empresa Bacabal Transportes Rodoviários Ltda. A penalidade foi imposta após a interposição de quatro embargos de declaração para discussão de um mesmo tema.

A ação trabalhista foi proposta em 2003 por dois empregados da Bacabal. Os pedidos, deferidos em todas as instâncias trabalhistas, diziam respeito ao reconhecimento de vínculo de emprego e pagamento de parcelas salariais. Na fase de execução, a empresa vem recorrendo sucessivamente e já havia sido multada anteriormente por protelação do feito e litigância de má-fé.

Na SDI-1, o processo foi recepcionado como “embargos de declaração em agravo em embargos de declaração em embargos de declaração em agravo em embargos em agravo em agravo de instrumento em recurso de revista”. O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, destacou em sua decisão que a empresa, ao recorrer novamente, trazendo à tona discussões “impertinentes e irrelevantes”, na medida em que já analisadas e afastadas fundamentalmente, traz prejuízos não só às partes contrárias, mas também ao próprio Poder Judiciário. “Entendendo totalmente esgotada a prestação jurisdicional requerida, encontrando-se, pois, sem qualquer amparo legal a reutilização do presente remédio processual, não há como se afastar o caráter definitivamente procrastinatório da medida, que parece ter sido utilizada com o único objetivo de impossibilitar o trânsito em julgado da decisão proferida há quase um ano”, destacou o ministro.

A empresa foi condenada a pagar multa de 10% sobre o valor da causa (parágrafo único do artigo 538 do CPC), em favor da parte contrária, ficando condicionada a interposição de qualquer outro recurso ao depósito de seu valor.

Processo: AIRR - 74940-65.2003.5.01.0037

Fonte: TST

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Empresa paga como extra tempo gasto por vigilante em curso de reciclagem

O vigilante, porém, discordou do número de horas pagas, alegando serem 48 e não 36, como afirmou a empresa.

A Proguarda Vigilância e Segurança Ltda. concordou em audiência em pagar como horas extras o tempo gasto por um empregado em curso de reciclagem do qual participou fora de seu horário de trabalho. O vigilante, porém, discordou do número de horas pagas, alegando serem 48 e não 36, como afirmou a empresa. Não querendo abrir mão do que pedia, o trabalhador recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, mas, por não ter apresentado a fundamentação necessária, ficou sem a diferença. Ao julgar o caso, a Primeira Turma do TST não conheceu do recurso de revista do autor.

Na primeira instância, a sentença determinou à empresa o pagamento da diferença. O juízo considerou que o ônus de demonstrar as horas realizadas no curso de reciclagem era do empregado. Porém, ao admitir as horas e efetuar o pagamento, a empregadora atraiu para si o ônus de demonstrar a quantidade de horas e não se desincumbiu do encargo, concluiu a 2ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO).

A empresa, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que mudou a sentença, excluindo da condenação as horas extras referentes ao curso de reciclagem. Para o Regional, o fato de admitir e pagar horas extras referentes ao curso não tem, necessariamente, o poder de inverter o ônus de prova quanto à quantidade de horas cumpridas.

Nesse sentido, o TRT18 ressaltou que a Proguarda admitiu serem devidas 36 horas referentes à reciclagem e as pagou. Se o trabalhador insistia na alegação de que a duração do curso foi maior, seria dele o ônus de provar a existência de diferenças a seu favor.

TST

Nesse momento foi a vez de o viligante recorrer. Ao TST, ele sustentou que o pagamento efetuado em audiência demonstra o reconhecimento, por parte da empresa, da existência de horas extras não quitadas, atraindo para ela, consequentemente, o ônus de comprovar a quantidade de horas devidas.

De acordo com o ministro Lelio Bentes Corrêa, relator do recurso, não havia como enquadrar o apelo em nenhuma das hipóteses previstas no artigo 896 da CLT que autorizam o conhecimento do recurso de revista. Segundo o relator, as razões apresentadas pelo trabalhador não indicam dispositivo de lei ou da Constituição Federal que tenha sido afrontado, nem contrariedade a súmula do TST, nem mesmo julgado específico para fins de caracterização de divergência jurisprudencial.

O autor, porém, teve sucesso em outros de seus pedidos. Ele prestava serviço em regime de 12 horas trabalhadas por 36 de descanso, no horário de 19h às 7h. No TST, ele conseguiu receber uma hora extra por dia de intervalo intrajornada não concedido, com adicional de 50%, e horas em decorrência da observância da hora noturna reduzida.

Processo: RR - 173500-08.2005.5.18.0002

Fonte: TST

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