Rede varejista deverá restituir valores gastos por vendedora em uniforme obrigatório

Ele lembrou o disposto no artigo 2º da CLT, no sentido de que os riscos da atividade econômica 

devem ser suportados pelo empregador.

 

A ex-vendedora de uma rede varejista conseguiu obter na Justiça do Trabalho a condenação da empregadora ao ressarcimento de valores gastos com a aquisição de uniforme. É que, apesar de a empresa exigir o uso de vestuário específico, não fornecia o uniforme completo e em quantidade suficiente, o que obrigava a própria vendedora a arcar com a despesa.

O caso foi julgado pelo juiz do trabalho substituto Marco Aurélio Ferreira Clímaco dos Santos, na Vara do Trabalho de Araguari. Ao analisar as declarações das testemunhas, ele não teve dúvidas de que a loja exigia o uso de calça, camisa, sapatos pretos e meias como uniformes de trabalho. No entanto, o conjunto completo de roupas não era disponibilizado à empregada. Para o magistrado, a empregadora descumpriu a obrigação de assegurar os meios para realização do trabalho, nos moldes que ela própria exigia. Ele lembrou o disposto no artigo 2º da CLT, no sentido de que os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador.

O fato de a vendedora não ter provado exatamente o quanto gastou não importou para o juiz sentenciante, que considerou evidente a existência da despesa com uniforme. "Daí, ser uma despesa esperada, inevitável, previsível, realizável/realizada, necessária, mediata/imediata e mensurável os gastos com uniforme, que deveria ter sido assumida, integralmente, pela Demandada",pontuou.

A decisão se baseou em diversos fundamentos, dentre doutrina e princípios da Aptidão para a Prova, da Busca Real, da Finalidade Social e da Razoabilidade, sem desprezar a aplicação subsidiária do artigo 6º, VIII, da Lei 8.078/90 (Enunciado doutrinário nº 41, da Primeira Jornada de Direito Material e Processual/Justiça do Trabalho). O magistrado também se referiu à máxima de experiência comum oriunda da constatação do que normalmente acontece. Nesse contexto, mencionou o artigo 335 do CPC e artigos 8º e 769 da CLT.

Tudo isso para justificar a condenação, ainda que não provados os valores efetivamente gastos pela trabalhadora."Pensar diferente seria admitir que a Reclamada se beneficiasse da sua conduta ilícita/abusiva, até mesmo pela não concessão/fornecimento de todo o uniforme de trabalho exigido, imprescindível, intra-contratualmente, para a prestação de serviços da Reclamante, bem como para a realização da sua atividade econômica, além de afastar os riscos do seu negócio, transpassando-o para o hipossuficiente, o que é de todo inadmissível artigos 2º e 8º, da CLT c/c artigo 129, do Código Civil" registrou.

No mais, o magistrado frisou que a empresa não provou de forma cabal o fornecimento de uniformes ou do valor suficiente para a aquisição deles. Por fim, o julgador constatou que as Convenções Coletivas de Trabalho também fixam o fornecimento gratuito de uniforme pelo empregador.

Por tudo isso, a empresa varejista foi condenada a pagar a indenização no valor de R$ 400,00, por ano, a título de ressarcimento pelos prejuízos/gastos com uniformes (calça não fornecida, sapatos e meias). Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a condenação, apenas reduzindo o valor relativo ao ano de 2006, em face da prescrição declarada.

( 0001506-75.2011.5.03.0047 RO )

Fonte: TRT-MG

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Não incide contribuição previdenciária sobre parcela indenizatória

As verbas recebidas a título de "ticket lanche" e "ticket refeição" têm natureza indenizatória

 

As verbas recebidas a título de "ticket lanche" e "ticket refeição" têm natureza indenizatória. O fato de estas, eventualmente, serem quitadas em dinheiro, em acordo firmado entre as partes, não tem o condão de modificar a sua natureza jurídica de indenizatória para salarial. E, assim sendo, não há hipótese de incidência de contribuição previdenciária sobre essas parcelas. Com base nesse entendimento, expresso no voto da desembargadora Lucilde D¿Ajuda Lyra de Almeida, a 5ª Turma do TRT-MG negou provimento a recurso da União Federal, que pretendia a cobrança de contribuição previdenciária sobre as parcelas ticket lanche e refeição, quitadas no acordo celebrado entre as partes.

O Juízo de 1º Grau homologou o acordo entre o reclamante e a reclamada, na quantia líquida de R$40.000,00, em que as partes declaram que o valor da transação abrangia as parcelas de natureza indenizatória de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e Ticket lanche e refeição.

A União Federal foi intimada da homologação do acordo e peticionou, almejando a reforma da decisão, sob a alegação de que tudo aquilo que é fornecido ao empregado em retribuição aos serviços prestados possui natureza salarial e que o pagamento, em dinheiro, de valores relacionados à alimentação do trabalhador tem natureza essencialmente salarial. Portanto, pela tese da União, haveria incidência das contribuições previdenciárias sobre essas parcelas, que não se enquadram nas hipóteses de isenção fiscal previstas em lei. Citou os artigos 28, inciso I, § 9º, letra "c", da Lei nº 8.212/1991 e 96 do Código Tributário Nacional.

Ao manter a sentença que negou o pedido da União, a relatora destacou que, em regra, as parcelas fornecidas pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho, assumem natureza de contraprestação direta, integrando o salário para todos os efeitos legais. Porém, ao examinar a petição inicial, ela observou que as parcelas ticket lanche e refeição estão amparadas por convenção coletiva. A magistrada frisou que, normalmente, os tickets para alimentação são fornecidos para o trabalho e não pelo trabalho, sendo essa noção suficiente para constatar a natureza indenizatória da parcela.

No entender da relatora, não há qualquer prova ou indício de fraude às normas trabalhistas quanto ao fornecimento dos tickets alimentação ao empregado pelo patrão. Ao contrário, houve o pedido do ticket lanche e refeição na petição inicial, não havendo qualquer irregularidade no acordo celebrado. Ela ressatou ainda que o fato de as parcelas terem sido quitadas em dinheiro, não tem o poder de modificar a sua natureza jurídica, que foi estabelecida nos instrumentos normativos da categoria. Portanto, a magistrada não viu qualquer violação aos dispositivos legais e constitucionais citados pela União Federal.

Fonte: TRT-MG

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Turma mantém decisão que considerou discriminatória dispensa de empregada com doença grave

Mas a dispensa de um empregado que se encontra doente é considerada discriminatória, nos termos do artigo 7º, inciso I, da Constituição da República, violando o princípio da dignidade da pessoa humana.

 

A lei permite que o empregador dispense um empregado sem justa causa. Isto se dá por força do chamado direito potestativo, que é conferido ao patrão pela legislação trabalhista para a prática de alguns atos relativos à administração do seu negócio. Mas a dispensa de um empregado que se encontra doente é considerada discriminatória, nos termos do artigo 7º, inciso I, da Constituição da República, violando o princípio da dignidade da pessoa humana.

Nesse sentido, foram as considerações da Turma Recursal de Juiz de Fora, ao confirmar a sentença que determinou a reintegração de uma empregada portadora de doença grave, com o consequente pagamento dos salários do período em que esteve afastada. Atuando como relator, o juiz convocado José Nilton Ferreira Pandelot considerou abusiva a dispensa da empregada já com diagnóstico de câncer.

No caso, ficou provado que a trabalhadora realizou exame citopatológico do colo do útero ainda durante a relação de emprego. O resultado indicou alterações em seu estado de saúde, mas sem diagnóstico certo. A dúvida sobre a doença levou à realização de um exame de gravidez, cujo resultado foi negativo. Pouco tempo depois a empregada foi dispensada. Dias depois, saíram outros resultados de exames que detectaram uma lesão de alto grau. E o diagnóstico definitivo saiu cerca de dois meses depois, apontado se tratar de carcinoma.

Para o relator, apesar de não saber a gravidade da doença da reclamante, é evidente que a empregadora tinha ciência dos problemas de saúde que ela enfrentava. Uma testemunha relatou que a reclamada teve acesso a alguns atestados e exames laboratoriais que já indicavam problemas de saúde da reclamante. Pouco tempo antes de ser dispensada, a trabalhadora desmaiou no serviço e precisou de atendimento médico. Segundo a testemunha, ela costumava reclamar de dores na região abdominal.

A testemunha ainda disse ter ouvido comentários de que a reclamante, uma vez, utilizou o telefone celular no banheiro para ligar para a médica que acompanha o tratamento, mas foi repreendida pela encarregada. Logo depois da dispensa, a própria testemunha presenciou a gerente da loja falando para a reclamante, de forma irônica, que ela agora teria tempo para fazer o tratamento de saúde, já que não precisaria mais se preocupar com o trabalho. De acordo com a testemunha, a colega saiu chorando muito da sala da gerente.

Chamou a atenção do julgador a fala da testemunha no sentido de que outros trabalhadores foram dispensados juntamente com a reclamante, mas o posto de trabalho dela foi ocupado por outro empregado. Na visão do relator, isto demonstra que a dispensa não ocorreu em virtude de eventuais cortes de gastos por parte da empresa.

"Tendo em vista que a doença sofrida pela autora é grave, correspondendo o carcinoma in sito o grau máximo de displasia, o encerramento do contrato sem justa causa, ciente a empregadora dos problemas de saúde que acometiam a reclamante, configura abuso de direito, nos termos do art. 187 do CC, incidindo ao caso o teor da Súmula 443 do TST",destacou o relator. A Súmula mencionada presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, considerando inválido o ato e garantindo o direito à reintegração no emprego. Exatamente o caso dos autos, na avaliação do juiz convocado.

Diante de todo o contexto apurado e presumindo que a reclamante sofreu desgosto e angústia com a situação, o relator decidiu manter a condenação por dano moral imposta em 1º Grau, apenas reduzindo o valor para R$ 25 mil reais. Nesse aspecto, deu provimento parcial ao recurso da reclamada. A Turma de julgadores acompanhou os entendimentos.

( 0002253-25.2012.5.03.0068 RO )

Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

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Acréscimo de dias previsto na nova Lei do Aviso Prévio conta a partir do primeiro ano de serviço

Uma vez completado esse período, deve ser somado, a cada ano, mais três dias, considerando a projeção do aviso prévio para todos os efeitos.

 

Desde a publicação da Lei 12.506/11 o aviso prévio indenizado pode sofrer uma variação de 30 a 90 dias, de acordo com o tempo trabalhado para a empresa. Ou seja, o tempo mínimo devido a todos os empregados é de 30 dias durante o primeiro ano de trabalho. Uma vez completado esse período, deve ser somado, a cada ano, mais três dias, considerando a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Nesse sentido, inclusive, foi a Nota Técnica n. 184/2012/CGRT/SRT/MTE, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego para esclarecer os pontos controversos da nova lei.

A juíza Carolina Lobato Goes de Araújo Barroso, em sua atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, apreciou recentemente um caso em que o ex-gerente de uma drogaria pediu o acréscimo de 3 dias na contagem de seu aviso prévio, entendendo que a empresa fez a contagem de forma equivocada, em desacordo com a Lei 12.506/11. Afirmou que foram pagos somente 51 dias, quando o correto seriam 54 (30 dias mais 24, referentes aos 8 anos completos de trabalho).

Para a empregadora, o acréscimo de dias só deve contar a partir do 2º ano de serviço, pelo que a verba teria sido paga corretamente. Mas a magistrada deu razão ao empregado. Segundo explicou, nos termos da Lei 12.506/11 serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa. E que após completar um ano de serviço o trabalhador já tem direito ao acréscimo previsto. Dessa forma, a juíza decidiu que o trabalhador tem direito a 54 dias de aviso prévio.

A empregadora recorreu dessa decisão, que foi confirmada pelo TRT de Minas.

( 0000981-55.2012.5.03.0113 RO )

Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

 

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Juíza indefe pedido de indenização por estabilidade gravídica feito a um mês do fim do período estabilitário

A decisão contraria a jurisprudência dominante sobre o tema e o entendimento consolidado nas Súmulas nº 244, II, e nº 396, I, do TST

 

Na Vara do Trabalho de Itabira-MG, a juíza Wanessa Mendes de Araújo julgou o caso de uma empregada da empresa de desenvolvimento urbano local, que exercia a função de capinadeira, e entendeu que houve abuso de direito no pedido de estabilidade gravídica feito por ela. Isto porque, mesmo já ciente da gravidez um dia após a dispensa, ela não comunicou o fato à empresa e só veio a entrar com a ação pedindo a reintegração ou indenização substitutiva da estabilidade quando faltava apenas um mês para o fim do período estabilitário.

A decisão contraria a jurisprudência dominante sobre o tema e o entendimento consolidado nas Súmulas nº 244, II, e nº 396, I, do TST, pelo qual o ajuizamento de ação trabalhista após transcorrido o prazo da estabilidade não caracteriza renúncia ao direito. Mas a magistrada manifestou sua discordância quanto esse entendimento, o qual, no seu ponto de vista, sugere que a mulher grávida, quando dispensada sem que a empresa tenha conhecimento da gravidez, pode permanecer sem trabalhar, optando por reivindicar, posteriormente, apenas o pagamento das indenizações substitutivas do período da garantia. Situação essa que, no seu entender, execede os limites da boa fé e contraria o fim social do instituto.

Observou a juíza que a empregada gestante tem garantia de emprego, instituída no artigo 7º, XVIII, CF/88 e art. 10, II, b, ADCT c/c 392 da CLT, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. "Trata-se de medida que visa à proteção ao trabalho da mulher, à maternidade e às futuras gerações, demonstrando que a gravidez não é doença, assegurando-se, assim, o retorno da mulher ao trabalho após a cessação do benefício previdenciário", pontuou, acrescentando que, conforme disposto na Súmula 244 do TST, a reintegração só pode se dar durante o período de estabilidade. Ultrapassado esse tempo, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. Registrou ainda a magistrada que, a teor da mesma Súmula 244, o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito da empregada à indenização.

Segundo pontuou a juíza sentenciante, o objetivo do legislador ao instituir a garantia de emprego à gestante até cinco meses após o parto foi o de garantir proteção à mulher e ao nascituro contra a dispensa arbitrária, de modo a incutir na mente dos empregadores que a gravidez é um episódio fisiológico normal e que, mesmo durante e após sua ocorrência, a mulher é plenamente capaz de trabalhar. Mas, no caso, a magistrada entendeu que, estando ciente um dia após a dispensa de que estava grávida, a empregada deveria ter comunicado esse fato à empresa para que esta tivesse oportunidade de reintegrar a trabalhadora no emprego, em obediência aos preceitos legais e constitucionais que regem a matéria. Para ela, houve abuso de direito por parte da empregada, que só propôs a reclamação trabalhista pleiteando a reitengração ou a indenização três meses após o parto, quando já passados 10 meses da dispensa.

Ainda de acordo com a julgadora, a alegação da empregada de que, na gravidez anterior (que não chegou ao fim por anomalia congênita do feto), teria passado por humilhações na empresa também não é aceitável como justificativa para a omissão, pois caberia a ela denunciar esse fato e pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho. Por esses fundamentos, o pedido de reintegração ou indenização substitutiva da estabilidade gestacional feito pela trabalhadora foi julgado improcedente. A sentença foi contestada por recurso da reclamante, o qual está para ser julgado pelo TRT mineiro.

( 0001163-06.2012.5.03.0060 RO )

Fonte: TRT-MG

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Confissão judicial expressa do preposto faz presumir como verdadeiro salário alegado pelo trabalhador

O empregado ajuizou a ação trabalhista pretendendo o reconhecimento do vínculo de emprego

 

Nos termos do artigo 348 do Código de Processo Civil, quando uma parte admite a verdade de um fato que for contrário ao seu interesse e favorável ao interesse da parte contrária, haverá confissão, que pode ser judicial ou extrajudicial. Adotando esse entendimento, expresso no voto do juiz convocado Milton Vasques Thibau de Almeida, a 5ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que considerou como salário do reclamante aquele informado na petição inicial.

O empregado ajuizou a ação trabalhista pretendendo o reconhecimento do vínculo de emprego, sob a alegação de que trabalhou como vigia durante três anos, sem assinatura da Carteira de Trabalho e que não recebeu as parcelas rescisórias. A reclamada negou que o trabalhador tenha lhe prestado serviços. Mas o vínculo foi reconhecido pelo juiz de 1º Grau, que determinou a utilização do salário alegado pelo reclamante na inicial (R$2.000,00 mensais) para os cálculos de liquidação. Em seu recurso, a ré protestou contra o valor do salário acatado pela sentença, sustentando que houve contradição entre o depoimento do preposto e a defesa da empresa, pois nesta a reclamada alegou que, na hipótese de caracterização do vínculo empregatício, deveria ser considerado o salário mínimo. E o preposto, ao ser interrogado, afirmou que o trabalhador recebia R$1.000,00 por mês, pelos cachorros que levava para a obra.

No entendimento do relator, o que a reclamada chama de contradição, nada mais é do que a confissão judicial expressa do preposto que ela enviou à audiência, tendo em vista que ele admitiu a verdade de um fato que é contrário ao interesse da empresa e favorável ao interesse jurídico do reclamante, conforme preceitua o artigo 348 do Código de Processo Civil.

O magistrado frisou que, tendo sido reconhecido judicialmente o vínculo empregatício entre as partes, cabia à reclamada o ônus de provar fato modificativo do direito do reclamante, nos termos do inciso II do artigo 333 do Código de Processo Civil, o que não ocorreu.

Acompanhando esse entendimento, a Turma negou provimento ao recurso, considerando correta a sentença que adotou como salário do empregado aquele informado na petição inicial.

( 0002424-44.2012.5.03.0112 RO )

Fonte: TRT-MG

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Sistema de rastreamento via satélite possibilita fiscalização da jornada do motorista

A Turma considerou que não havia impossibilidade de fiscalização da jornada do motorista, a qual que se confunde com a própria movimentação do veículo.

 

Se a empresa de transportes pesados adota sistema de rastreamento via satélite que permite aferir, com precisão, o exato momento no qual o veículo se encontra em circulação ou parado, seus motoristas não poderão ser enquadrados na exceção do artigo 62, I, da CLT. Foi por esse fundamento que 9ª Turma do TRT de Minas, acompanhando voto da desembargadora Mônica Sette Lopes, confirmou a sentença que condenou a empresa a pagar horas extras ao motorista de caminhão. A Turma considerou que não havia impossibilidade de fiscalização da jornada do motorista, a qual que se confunde com a própria movimentação do veículo.

A empresa discordou dessa decisão, argumentando que o trabalho do motorista era incompatível com a fixação de jornada. A título de exemplo, afirmou que seus veículos só podem trafegar do nascer ao por do sol e estão sujeitos às condições da pista, não sendo possível ao caminhão com batedores circular sob chuva ou neblina. Apontou previsão convencional e citou a OJ 322 da SDI do TST.

Porém, para a relatora, ficou claro que havia controle de jornada, embora a norma coletiva preveja a aplicação dos dispositivos do artigo 62, I, da CLT, aos trabalhadores exercentes de atividade externa. Conforme registrou, o depoimento do preposto noticiou que o motorista portava, à sua disposição, celular corporativo da empresa, o qual era considerado necessário, uma vez que o gestor poderia querer saber a localização da carga. Também havia rastreador na carreta que o reclamante escoltava, de forma que era perfeitamente possível identificar se o veículo estava em movimento ou parado.

Segundo ressaltou a relatora, o controle preciso de toda a movimentação dos veículos, propiciada pelo sistema de rastreamento, caracteriza a atividade de escolta. "Se anteriormente poder-se-ia supor que o veículo em longas viagens perdesse o contato com a base, ainda que se pudesse supor a duração das viagens pelo notório do costume e das distância, o rastreamento hoje propicia um conhecimento dos tempos de movimentação e disponibilização do tempo do empregado com muito mais detalhamento do que aquele que se dá no próprio estabelecimento. Ali o empregado pode parar para conversar, pode se distrair por alguns minutos. No veículo em movimento, pressupõe-se que o motorista esteja no controle da atividade de movê-lo", ponderou a desembargadora, concluindo ter ficado claro que a empresa tinha total controle da jornada do empregado.

Assim, manteve a sentença inclusive no tocante à jornada fixada, como sendo de 06h às 18h, com uma hora de intervalo.

( 0002178-81.2012.5.03.0004 RO )

Fonte: TRT-MG

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