FGTS - Saque das Contas Inativas. Calendário de Pagamento. Crédito Automático

Trabalhadores nascidos em	Início a partir de
Janeiro e fevereiro	10/03/2017
Março, abril e maio	10/04/2017
Junho, julho e agosto	12/05/2017
Setembro, outubro e novembro	12/06/2017
Dezembro	14/07/2017

Fonte: www.caixa.gov.br

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LEI DA TERCEIRIZAÇÃO

“Com edição da lei 13.429/2017 ("Lei da Terceirização") não há como prevalecer o entendimento sobre a ilicitude da terceirização de serviços de operação de telemarketing no segmento bancário, que tinha respaldo nas súmulas 331 do TST e 49 deste TRT. É que a nova lei autoriza a contratação de serviços terceirizados específicos, seja em atividade-meio, ou em atividade-fim da empresa contratante, diferenciação que, inclusive, deixou de existir com a nova lei, levando ao cancelamento dessas súmulas jurisprudenciais”. A decisão é do juiz Marco Aurélio Marsiglia Treviso, da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que, revendo entendimento anterior, considerou lícita a terceirização de serviços de atendimento a clientes de cartão de crédito do grupo Bradesco através do sistema de telemarketing.

No caso, a ação trabalhista foi ajuizada por uma trabalhadora que pretendia o reconhecimento do vínculo de emprego com o Banco Bradesco, inclusive com a declaração da sua condição de bancária para recebimento dos direitos da categoria. Ela havia sido admitida por uma empresa especializada no ramo de telemarketing (Algar Tecnologia e Consultoria S.A.) que, portanto, era sua empregadora formal. Mas desenvolvia suas atividades de atendimento a clientes de cartão de crédito em benefício do Grupo Bradesco, no sistema de telemarketing, em razão de contrato de prestação de serviços celebrado entre as empresas. Com base na nova “Lei da Terceirização”, o magistrado concluiu pela licitude da terceirização dos serviços realizada entre as empresas e, assim, rejeitou os pedidos da trabalhadora.

Normatização anterior já autorizava - Na visão do juiz, mesmo antes da nova lei da terceirização, todo o ordenamento jurídico já apontava para a possibilidade de terceirização de atividades específicas, ainda que diretamente ligadas àquilo que se denominava de atividade-fim. Para exemplificar, o magistrado citou os seguintes dispositivos legais:

1.o artigo 455 da CLT, que autoriza expressamente a empreitada e a subempreitada na construção civil;

2.o artigo 94 da Lei 9.472/1997 (Lei Geral da implementação de projetos associados Telecomunicações), que prevê a terceirização das atividades “inerentes, acessórias ou complementares ao serviço e a implementação de projetos associados;

3.o artigo 25, parágrafo 1º da Lei 8.987/95 (Lei de Concessão e Permissão de Serviços Públicos), que autoriza a terceirização das atividades “inerentes, acessórias ou complementares ao serviço concedido, assim como a implementação de projetos associados”

4.a Resolução 3110/2003 do Banco Central, que dispõe sobre a contratação pelas instituições financeiras “de empresas, integrantes ou não do Sistema Financeiro Nacional, para o desempenho das funções correspondentes no País”, que expressamente autoriza a terceirização de atividades ligadas à recepção e encaminhamento de propostas de emissão de cartões de crédito, assim como a execução de serviços de cobrança e outros serviços de controle, inclusive processamento de dados das operações pactuadas.

Além disso, o julgador ponderou não haver lei alguma que vede a terceirização de serviços específicos, tais como os relacionados à operação de telemarketing. E, nas palavras do juiz: “No campo do direito privado, não se pode esquecer que tudo aquilo que não é proibido é permitido (princípio da legalidade nesta esfera). O que sempre existiu foi apenas e tão somente um entendimento jurisprudencial (a Súmula 331 do TST) que reconhecia a ilicitude da terceirização da atividade-fim. E é exatamente neste entendimento que se baseia o pedido do reclamante, que, entretanto, em razão da nova lei das licitações, não pode mais ser adotado”.

O magistrado prosseguiu ressaltando que o cancelamento da Súmula 331 do TST (e, por consequência, da Súmula 49 do TRT/MG) é indiscutível, até porque o entendimento ali contido contraria todo o conjunto de normas que regulamentam a matéria, além de ter sido superado pela nova lei de licitações (Lei 13.429/2017). “Se até então havia dúvidas sobre licitude da terceirização de serviços de telemarketing para atendimento de clientes de cartão de crédito bancário, como ocorreu no caso, com o advento da Lei 13.429/2017 isso deixou de existir, porque a lei é clara quanto à possibilidade de terceirização dos serviços, ainda que em atividade-fim”, destacou.

Aplicação da nova regra e o princípio da irretroatividade da lei - O julgador lembrou que o entendimento sobre a licitude da terceirização dos serviços de telemarketing realizada pelo grupo Bradesco não significa a aplicação retroativa à Lei 13.429/2017. Isso porque, no pensar do magistrado, essa lei apenas reforça o convencimento de que o entendimento exposto na Súmula 331 do TST e na Súmula 49 do TRT/MG (sobre a ilicitude da terceirização) estava absolutamente equivocado, no plano jurídico, no que diz respeito à diferenciação entre atividade-fim e atividade-meio. “Pelo menos desde 1995, a contratação de empresas específicas para a realização de atividades inerentes, acessórias e complementares a qualquer serviço já era expressamente autorizada por lei, jamais declarada inconstitucional pelo STF”, ressaltou o juiz. Nesse contexto, segundo o julgador, a lei 13.429/2017 apenas conferiu um caráter de generalidade àquilo que, em setores específicos da economia, já era expressamente autorizado, inclusive, no âmbito bancário (por força da Resolução 3110/2003 do Banco Central).

Para reforçar seu raciocínio, o magistrado destacou que, no Direito Penal, é pacífico que a lei possui aplicação retroativa quando torna lícita uma conduta que, até então, era considerada ilícita, exatamente o que ocorreu no caso, em que a lei 13.429/2017 simplesmente tornou lícita a terceirização de atividades que, até então, eram consideradas ilícitas. “E isso se dava por mero entendimento jurisprudencial, embora a existência de normas em sentido diverso do entendimento disposto na Súmula 331 do TST seja fato inquestionável”, ponderou, na sentença.

Por tudo isso, concluiu o magistrado, não há mais como entender que a terceirização dos serviços prestados pela reclamante, ligados à operação de telemarketing no segmento bancário, seria ilícita.

Vantagens da categoria bancária negadas  - A operadora de telemarketing pediu ainda que, caso não reconhecido o vínculo de emprego com o Banco, como de fato aconteceu, fossem conferidas a ela as vantagens previstas nas CCTs dos bancários, invocando o princípio da isonomia, nos termos do artigo 12, alínea “a”, da Lei 6.019/74. Mas esse pedido também foi rejeitado na sentença. Isso porque, conforme registrou o juiz, o artigo 12 da Lei 6.019/74 foi expressamente vetado e, assim, a norma foi revogada e deixou de existir no mundo jurídico.

Mas, mesmo que tivesse sido diferente, o magistrado lembrou que, de acordo com a OJ 383 da SDI-1 do TST, os trabalhadores terceirizados somente teriam direito às mesmas verbas trabalhistas asseguradas aos empregados do tomador dos serviços (pelo princípio da isonomia), se houvesse igualdade de funções. Ou seja, a aplicação do princípio da isonomia depende expressamente da existência do requisito da identidade funcional, também previsto no artigo 461 da CLT, destacou o magistrado. E, no caso, como verificou o juiz, a reclamante não exerceu atividades e/ou funções idênticas àquelas exercidas pelos empregados das instituições bancárias, já que não manuseava valores em espécie, ou realizava operações mercantis específicas (DOC, TED, Leasing, CDC), como também nunca prestou serviços dentro de agências bancárias. “A identidade funcional entre os operadores de telemarketing e os empregados das instituições bancárias e/ou financeiras é algo inexistente”, destacou, na sentença.

Prosseguindo nos fundamentos de sua decisão, o juiz registrou que o princípio da isonomia, ao pé da letra, autoriza tratar os desiguais de forma desigual, na exata medida de sua desigualdade. E, para ele, no caso, a situação de desigualdade é tão evidente que, no âmbito sindical, as empresas prestadoras de serviço e os operadores de telemarketing possuem categorias econômicas e profissionais específicas, com regulamentação própria, como se nota pelas normas coletivas apresentadas. “Trata-se, portanto, de categoria profissional diferenciada, devidamente regulamentada, com sindicato de classe próprio destinado à conquista da melhoria da condição social dos trabalhadores integrantes desta categoria”, frisou o juiz, concluindo que não se aplicam à operadora de telemarketing as normas convencionais do seguimento bancário e/ou do sistema financeiro. Por tudo isso, os pedidos da reclamante foram rejeitados na sentença. A trabalhadora apresentou recurso, que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Processo PJe: 0011609-17.2015.5.03.0043 (RTOrd) — Sentença em 05/04/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 14/06/2017.

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SIMPLES NACIONAL. ALTERAÇÕES DE REGRAS PARA BENS DO ATIVO IMOBILIZADO, PARCELAMENTO DE DÉBITOS DO MEI, ENTRE OUTRAS PROVIDÊNCIAS

Foram publicadas na edição do Diário Oficial da União do dia 16/06/2016, a Resolução CGSN nº 133, a Resolução CGSN nº 134 e a Recomendação CGSN nº 6.

A Resolução CGSN nº 133 determina, dentre outras medidas, que se consideram bens do ativo imobilizado ativos tangíveis cuja desincorporação ocorra a partir do 13º mês contado da respectiva entrada. Enquadram-se nessa classificação os bens que sejam disponibilizados para uso na produção ou fornecimento de bens ou serviços, ou para locação por outros, para investimento, ou para fins administrativos.

Dispõe, também, que o substituído tributário do ICMS deve ser entendido como o contribuinte que teve o imposto retido, bem como o contribuinte obrigado à antecipação com encerramento de tributação.

A Resolução ratifica a competência da Receita Federal (RFB) para o parcelamento de débitos do Microempreendedor Individual (MEI), salvo quando houver a transferência dos valores de ICMS ou ISS para a inscrição em dívida ativa estadual ou municipal.

A norma estende até 31 de dezembro de 2018 a autorização para que a RFB conceda reparcelamento do Simples Nacional sem o recolhimento antecipado de 10% ou 20%, previstos no artigo 53 da Resolução CGSN nº 94/2011.

A Resolução CGSN nº 134, que regulamenta o parcelamento especial de débitos do Microempreendedor Individual (MEI), previsto no art. 9º da Lei Complementar nº 155/2016. A partir de 03 de julho de 2017, o MEI que tenha débitos com a Receita Federal relativos a competências até maio de 2016 poderá optar pelo parcelamento da dívida em até 120 meses, com prestação mínima de R$ 50,00.

É condição para o parcelamento a apresentação da Declaração Anual Simplificada para o Microempreendedor Individual (DASN-SIMEI), relativa aos respectivos períodos a serem parcelados. A primeira parcela deverá ser paga, em regra, até dois dias após o pedido ou até o último dia útil do mês, o que for menor.

O pedido de parcelamento especial deverá ser apresentado até as 20h (vinte horas), horário de Brasília, do dia 29 de setembro de 2017, exclusivamente por meio do sítio da RFB na Internet, nos Portais e-CAC ou Simples Nacional.

Também a partir de 3 de julho de 2017, o MEI poderá pedir o parcelamento convencional, com prazo máximo de 60 meses e parcela mínima também de R$ 50,00. Nessa modalidade poderão ser parcelados todos os débitos até o último período declarado na DASN-SIMEI.

A Receita Federal editará nos próximos dias uma instrução normativa com regras complementares sobre o parcelamento de débitos do Microempreendedor Individual.

A Recomendação CGSN nº 6 dispõe que o Estado, o Distrito Federal ou o Município que pretenda fazer uso da prerrogativa constante dos §§ 18 a 20-A do art. 18 da Lei Complementar nº 123/2006 deverá adequar suas normas legais relativas à concessão de isenção ou redução de ICMS ou de ISS à nova forma de tributação instituída pela Lei Complementar nº 155/2016. A adequação deverá obedecer à nova configuração das tabelas vigentes a partir de 2018, estipulando as faixas de receita bruta abrangidas pelo benefício, bem como a isenção ou os respectivos percentuais de redução.

Fonte: RFB - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 16/06/2017.

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GESTANTE. ABANDONO DE EMPREGADO. ALEGAÇÃO DE MAUS TRATOS

A trabalhadora pediu a rescisão indireta do contrato de trabalho alegando que o patrão a tratou de forma ríspida quando informou que estava grávida novamente. Como prova, apresentou uma gravação, datada de 22/07/2014. Conforme argumentou, a conversa demonstrava que naquele momento houve dispensa dos seus serviços. Além disso, contou que ficou afastada pelo INSS até dezembro de 2014, afastando-se novamente em janeiro de 2015.

Para a juíza Cleyonara Campos Vieira de Vilela, titular da 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, a versão apresentada pela funcionária registra várias contradições que afastam a possibilidade de êxito da pretensão. “Conquanto deva ter sido trabalhosa a tentativa de organizar a orquestra, a sinfonia não soou bem aos ouvidos”, ressaltou na sentença, nada convencida da veracidade do cenário trazido a juízo.

Na visão da julgadora, ficou provado que a empregada não retornou mais ao trabalho após o término do benefício previdenciário. Sem apresentar atestados médicos depois, ficou evidente que abandonou o emprego. A vontade de não retornar ao trabalho chegou a ser compreendia pela juíza, que constatou que a trabalhadora estava com uma criança de apenas 10 meses de idade e já grávida de outro bebê, com data gestacional de aproximadamente 05 a 06 meses. Mas, segundo registrou a sentença, essa circunstância não justifica que a parte venha a orquestrar a ocorrência de fatos para tentar evitar a configuração do abandono de emprego. Repudiando a conduta adotada, a sentença reconheceu a dispensa por justa causa em razão do abandono de emprego em 26/11/2014, determinando o cumprimento das obrigações pertinentes pelo empregador.

Danos morais – Em outro pleito, no entanto, a ex-empregada teve melhor sorte: é que ela pediu indenização por danos morais, alegando que, em conversa com o patrão sobre a gravidez, foi humilhada com xingamentos e ameaças veladas. E, após ouvir a gravação, a juíza deu razão à trabalhadora.

De fato, a conversa revelou que o empresário proferiu termos e dizeres impróprios à empregada. Conforme observou a magistrada, ele descarregou nela toda a sua frustração com a notícia da gravidez, inclusive pontuando que teria concedido dois períodos de férias a ela, para fazer uma cirurgia, que não foi realizada. A empregada foi chamada de “irresponsável" e "super-desonesta". Na conversa, o patrão disse ainda que a mulher, e não ele, teria que responder pelos seus atos, referindo-se ao fato de ter engravidado uma segunda vez, logo em seguida à primeira gestação.

O comportamento foi considerado reprovável pela juíza. “Ainda que a autora tenha engravidado por duas vezes seguidas, em curto espaço de tempo, tal fato diz respeito apenas à sua esfera íntima e privada, não implicando nenhuma "irresponsabilidade" na esfera profissional, ao contrário do que lhe imputa o reclamado, desrespeitando-a e subjugando-a”, registrou na sentença.

Ponderou a juíza que o fato de a cirurgia programada para as férias não ter sido realizada não configura ato praticado contra a confiança do empregador. “Para a realização de cirurgia, ainda que eletiva, não se faz necessária a autorização/consentimento do empregador, tampouco necessita ser realizada nas férias, período esse destinado ao descanso e lazer do empregado”, ressaltou na decisão. Por fim, ficou demonstrado que foram feitas ameaças de forma velada à empregada de que, caso não pedisse demissão, ela responderia por seus atos e não deveria se arrepender depois.

Diante do exposto, a juíza reconheceu a prática de assédio moral por parte do patrão. Levando em consideração que a conduta não envolveu terceiros, mas se limitou a recinto em que se encontravam apenas o empregador e a trabalhadora, deferiu o pedido de indenização por danos morais, no valor de R$3 mil. Ao caso, aplicou o artigo 944 do Código Civil.

Recurso - Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve decisão. O caso foi apreciado pela 6ª Turma do Regional mineiro, que confirmou o entendimento adotado na sentença quanto à rescisão indireta, considerando o relato extremamente confuso trazido na inicial e as provas apresentadas. Quanto aos danos morais, foi reconhecido pelo áudio que o patrão tentou induzir a empregada a pedir demissão. O empregador se exaltou e passou a ofendê-la, inclusive ameaçando-a de que iria se arrepender do que estava fazendo. Para o relator, desembargador Jorge Berg de Mendonça, a situação, por certo, trouxe momentos angustiantes e humilhantes à trabalhadora, afetando, no mínimo, a sua dignidade, a sua autoestima e integridade psíquica.

“Na sociedade machista em que vivemos, a mulher, quando fica grávida, perde o seu valor no mercado de trabalho. Ninguém contrata uma empregada grávida, pois, logo à frente, ela terá que suspender a prestação de serviços, o que, na visão de uma empresa, geraria prejuízos”, observou no voto, entendendo que nada justifica o tratamento concedido à trabalhadora quando da notícia de sua segunda gravidez. O valor de R$3 mil foi reputado razoável, lavando em conta, inclusive, que a conduta ocorreu uma única vez e não foi praticada perante terceiros.

Processo PJe: 0010750-07.2015.5.03.0041 (RO) — Acórdão em 21/03/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 13/06/2017.

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AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL, REGULAMENTADO PELA LEI 12.506/2011

O aviso prévio proporcional, regulamentado pela Lei 12.506/2011, é uma garantia prevista ao empregado, em caso de dispensa sem justa causa. Ele deve ser concedido na proporção de 30 dias aos empregados com até um ano de casa. A partir daí, serão acrescidos três dias a cada ano de serviço prestado à empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Mas será que esse aviso prévio proporcional pode ser integralmente trabalhado? A possibilidade de o empregador exigir que o empregado trabalhe por todo o período do aviso prévio proporcional sempre despertou polêmicas, desde a edição da lei que o criou. A discussão é: será que o empregador, ao dispensar o empregado, pode exigir dele que cumpra integralmente o aviso prévio trabalhado, e não somente os primeiros 30 dias, indenizando os restantes?

Ao julgar um caso envolvendo a matéria na 2ª Vara do Trabalho de João Monlevade, o juiz Ronaldo Antônio Messeder Filho entendeu que não há nenhuma ilegalidade em que o aviso-prévio proporcional seja trabalhado por tempo superior a 30 dias, já que a norma que o instituiu (Lei 12.506/2011) não faz qualquer restrição a esse respeito.

No caso, o reclamante foi por vários anos empregado da EMBRATER (Empresa Brasileira de Terraplanagem) até ser dispensado sem justa causa, trabalhando nos 44 dias do período do aviso prévio proporcional que lhe foi concedido pela empresa. Afirmando que não estava obrigado a trabalhar nos dias do aviso acrescidos pela Lei 12.506/2011, requereu que a empresa fosse condenada a lhe pagar as diferenças por 14 dias do aviso proporcional trabalhado. Mas o magistrado não deu razão ao trabalhador.

Na sentença, o julgador ressaltou que a lei que institui o benefício não estabelece que o aviso prévio proporcional seja indenizado, ou mesmo trabalhado. Assim, inexiste fundamento legal para a limitação de 30 dias de trabalho, de forma a não abranger a proporcionalidade fixada na lei.

O juiz reforçou seu posicionamento citando jurisprudência do TRT mineiro, em que se ressaltou que a exigência legal de concessão pelo empregador de aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho aplica-se tanto na modalidade trabalhada como na indenizada, já que lei não faz qualquer restrição no aspecto. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0012817-12.2014.5.03.0030 (RO); Disponibilização: 26/09/2016; Órgão Julgador: Decima Turma; Relator: Taisa Maria M. de Lima)

Por fim, o julgador ponderou que há também decisões do TST acolhendo a tese de que a Lei 12.506/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional, não prevê a obrigação de o empregador conceder, de forma indenizada, a parcela proporcional excedente ao mínimo de trinta dias. (Processo: RR - 410-54.2013.5.04.0232 Data de Julgamento: 17/06/2015, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/06/2015).

Por tudo isso, o magistrado reconheceu a validade aviso prévio proporcional trabalhado, por 44 dias, rejeitando o pedido do trabalhador. O reclamante apresentou recurso, que se encontra em trâmite no TRT-MG.

Processo PJe: 0010283-05.2016.5.03.0102 (RTOrd) — Sentença em 14/05/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 13/06/2017.

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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. FÉRIAS PROPORCIONAIS

O direito do empregado a férias proporcionais na rescisão do contrato de trabalho está previsto nos artigos 146 e 147 da CLT, nos seguintes termos:

Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Assim, de conformidade com os dois dispositivos legais retrotranscritos, perante a legislação trabalhista, o direito à percepção de remuneração correspondente a férias proporcionais é assegurado em caso de rescisão do contrato de trabalho, "exceto se o empregado for despedido por justa causa".

Observe que, nos termos da Súmula TST nº 261, o empregado que se demite (pede demissão) antes de complementar 12 (doze) meses de serviço também tem direito a férias proporcionais.

Fonte: Contador Perito

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EMPREGADA GESTANTE. LICENÇA MATERNIDADE. NASCIMENTO PREMATURO DO FILHO

A reclamante exercia o cargo de Técnico Bancário na Caixa Econômica Federal (CEF) e estava grávida. Sua filha nasceu prematura, em 09/07/2016, após um período de 25 semanas e 4 dias de gestação. A partir do nascimento da criança, a bancária passou a fruir da licença maternidade de seis meses, mas, por pesar apenas 550g, o bebê foi internado na Unidade de Tratamento Intensivo (UTI) do Hospital Mater Dei em Belo Horizonte/MG, lá permanecendo, por problemas respiratórios, sem previsão de alta hospitalar. Diante disso, alegando que a presença da mãe junto à criança é indispensável no período da internação e, também, depois da alta, a reclamante procurou a JT, requerendo que, em sede de tutela antecipada, a empregadora fosse compelida a prorrogar a sua licença maternidade por mais seis meses após a alta da filha da UTI, tudo para que possa cuidar da filha. Essa a situação com que se deparou o juiz Bruno Alves Rodrigues, na 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis. E, ao analisar o caso, o magistrado deu razão à bancária e acolheu seus pedidos.

Versão da empresa - A CEF sustentou que a pretensão da empregada não tem amparo legal, já que a Lei estipula prazo de 120 dias para a licença maternidade, prorrogada por mais dois meses (nos termos da Lei 11.770/08), sendo o período remunerado pelo Órgão Previdenciário, e, como a licença da reclamante já atingia oito meses, ela não comportaria mais qualquer ampliação. Mas o magistrado entendeu de forma diferente. Para ele, os princípios e normas constitucionais asseguram o direito pretendido pela reclamante.

Provas e omissão da CLT - O julgador notou a existência de um atestado do médico pediatra da recém-nascida, contendo a descrição das patologias sofridas pela criança desde o nascimento e informando que, até aquele momento, ela se encontrava num “quadro de "Displasia Broncopulmonar Grave", sem prognóstico de alta hospitalar”.

Segundo o juiz, os regulamentos internos e instrumentos coletivos da CEF são omissos e a própria CLT é falha quanto à possibilidade de licença ou abono de faltas de empregado que tenha que levar seu filho ao médico ou acompanhá-lo no hospital. O texto celetista prevê, em seu artigo 473, apenas um dia por ano para os pais acompanharem o filho de até seis anos ao médico. Entretanto, conforme ressaltou o magistrado, o ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente – que, em seu art. 2º, considera criança a pessoa até 12 anos de idade e adolescente de 12 a 18 anos de idade, dispõe que é dever do tutor, pai, mãe ou responsável dar assistência aos filhos, determinando, ainda, que os estabelecimentos de atendimento à saúde devem proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente (arts. 4ª e 12 da Lei 8.069/90). Nesse contexto, para o juiz, surge a seguinte pergunta: Como fica a situação do empregado ou empregada se não tiver quem leve o filho ao médico ou quem o acompanhe em uma eventual internação? É que, na falta de norma coletiva sobre o assunto, não existe lei que obrigue o empregador a conceder licença ou remunerar a ausência, por mais de um dia ao ano, do empregado que precisa acompanhar filho menor doente ao médico ou em internação hospitalar, exatamente como no caso da reclamante, explicou o magistrado.

Constituição assegura o direito - Entretanto, apesar da falha legal, o julgador ponderou que as normas e os princípios constitucionais dão amparo à pretensão da empregada. Ele ressaltou que a CR/88 afirma ser atribuição do Estado Democrático garantir, entre outros valores, a segurança o bem-estar, o desenvolvimento e a igualdade na realização de uma sociedade fraterna. E, no artigo 1º da CF/88, dentre os princípios fundamentais da República, está a dignidade da pessoa humana, enquanto o artigo 201 elenca a proteção à maternidade como um dos focos da atividade da previdência social.

Para fundamentar sua decisão, o magistrado citou, ainda, outras disposições da Constituição Federal que protegem a maternidade, a família, a infância e a saúde da criança, como os artigos 6º, 196, 226 e 227. De acordo com o magistrado, esses princípios constitucionais, sob a atual perspectiva democrática de Estado, são de observância e aplicação imediata e, por serem informadores de todo o ordenamento jurídico, devem ser utilizados como parâmetros de elaboração e de controle dos atos administrativos. “Isso independentemente de garantia expressa na Lei”, registrou.

Proteção à maternidade e à infância - Segundo frisou o julgador, a licença-maternidade é garantida às servidoras públicas federais por 180 dias, nos termos do art. 207 da lei 8.112/90, art. 2º da lei 11.770/08 e art. 2º do decreto 6.690/08. Ele explicou que a extensão da licença-maternidade de quatro para seis meses, obrigatória no serviço público federal, foi fruto de projeto da Sociedade Brasileira de Pediatria e está vigente há mais de oito anos, sendo bastante elogiada pela sociedade civil e pela comunidade médica, pois viabiliza o aleitamento materno exclusivo até essa idade e fortalece o vínculo afetivo entre a mulher e seu bebê.

O juiz ponderou que, o parto prematuro, que segundo critérios da Organização Mundial de Saúde é aquele que ocorre entre a 20ª e 37ª semana de gestação (como no caso da reclamante, em que o parto se deu após 25 semanas e 4 dias de gestação), postergou o início da relação afetiva entre a bancária e seu bebê, já que, por complicações médicas, foi necessária a internação da recém-nascida em Unidade de Terapia Intensiva neonatal (UTI). Além disso, ele ressaltou ser comum que bebês prematuros passem meses internados, como ocorreu com a filha da reclamante, sendo um período extremamente sofrido para os pais.

Proposta de emenda constitucional - Para reforçar mais ainda seu entendimento, o julgador frisou que, apesar de não haver norma legal expressa que permita à reclamante estender sua licença-maternidade pelo período da internação, a sociedade já sinaliza que essa situação não pode permanecer à margem do ordenamento jurídico, tanto que já está em estágio final de tramitação a Proposta de Emenda à Constituição nº 99/2015, que visa a alteração do inciso XVIII do art. 7º da CF/88, com a seguinte redação:

"Art.7º..........

XVIII -licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e      vinte dias, estendendo-se a licença-maternidade, em caso de nascimento prematuro, à quantidade de dias de internação do recém nascido..." (NR)

Esse texto, destacou o magistrado, foi aprovado à unanimidade no Senado Federal no dia 09 de dezembro de 2015 e enviado à Câmara dos Deputados no dia 15 de dezembro de 2015. Contudo, segundo o julgador, apesar do otimismo e da convicção da sociedade de que as Casas Legislativas aprovarão a PEC nº 99/2015, permanece no limbo o status jurídico das mães que tiveram parto prematuro antes de sua potencial promulgação, exatamente como no caso.

“O escopo da licença maternidade é garantir um período exclusivo de contato do filho com a mãe. Infelizmente, por motivos de força maior, o parto prematuro priva a mãe e o recém nascido desse contato, pois o bebê finalizará sua completa formação fisiológica internado, com a ajuda de aparelhos médicos.  Por essa razão, o suporte fático da licença maternidade somente ocorre e se materializa na data em que o bebê recebe alta e pode, finalmente, estabelecer o vínculo com sua mãe. Assim, ainda que a que a Lei nº 11.770/2008, que trata de prorrogação da licença-maternidade, não contemple dilatação no caso de parto prematuro, essa regra deve ser interpretada à luz dos princípios constitucionais citados, os quais devem ser implementados na maior medida possível”, registrou o julgador, na sentença.

No caso, a filha da reclamante permaneceu por longo período em unidade de terapia intensiva, o que pôde ser notado pelo juiz ao analisar um laudo que relata o quadro de stress agudo e o extremo abalo psicológico em que a mãe trabalhadora se encontrava na época. O entendimento do julgador se reforçou ainda mais, ao verificar a existência de parecer da médica pediatra neonatal, registrando que a mãe manteve-se presente durante toda internação, fazendo retirada de leite materno por seis vezes ao dia para sua filha (que ainda se alimentava por sonda gástrica), porém, mesmo assim, seu vínculo com a criança ficou prejudicado devido à restrição quanto aos horários de visita da CTI. Nesse parecer, a médica recomendou que “é imprescindível o acompanhamento pelo menos 6 meses após à alta, para que a mãe possa estabelecer vínculo materno com o bebê, o que não é possível no CTI, para amamentação e cuidados contínuos com a criança."

Conclusão - Por todas essas razões, o magistrado reconheceu que a empregada tem direito não à prorrogação, mas sim à postergação de sua licença de seis meses, para após a alta da filha, com o início no dia imediatamente subsequente à liberação da recém-nascida pelo hospital. Ele ainda assegurou à mãe trabalhadora todos os seus vencimentos durante esse período. Isso independentemente da promulgação da PEC 99/15 ou de qualquer outro projeto legislativo que garanta explicitamente tal direito, pois, nas palavras do julgador, “o pano de fundo aqui é a proteção à saúde, à maternidade, à infância e, em especial, à família, ente que nos termos do art. 226 da CF/88, constitui a base da sociedade, gozando de máxima proteção por parte do Estado, sendo que a ré, como ente da Administração Pública Indireta (artigo 37 da CRFB), insere-se no contexto traçado pelo ar. 226 da CF/88 e, portanto, também tem o dever de privilegiar a família”.

Para finalizar, o magistrado esclareceu que, como informou a CEF, a licença-maternidade é remunerada pelo INSS, sendo que a partir do 16º dia de afastamento, o Órgão Previdenciário é quem arca com o ônus da licença mediante repasse dos custos ao empregador. Entretanto, em virtude da extrema gravidade do caso em exame, o julgador entendeu que a CEF arcará com os custos, mas ressaltou que ela poderá pleitear na Justiça competente eventual direito de regresso por parte do INSS quanto às despesas com os vencimentos da reclamante, decorrentes do afastamento autorizado na sentença.

Tutela antecipada - Diante da urgência e do receio de ineficácia da sentença final, tendo em vista que, na época, faltavam poucos dias para o fim da licença da reclamante, o juiz concedeu a antecipação dos efeitos da tutela, determinando que a CEF cumpra com a obrigação de fazer que lhe foi imposta na sentença, antes mesmo do trânsito em julgado, sob pena de multa diária de R$500,00 por dia de atraso, limitada a R$10.000,00. A Caixa apresentou recurso ordinário, em trâmite no TRT-MG.

Processo PJe: 0010040-39.2017.5.03.0098 (RO) — Sentença em 23/02/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 12/06/2017.

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