ESOCIAL. CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO DO ESOCIAL E LEIAUTE ESOCIAL VERSÃO 2.2.01

Por meio da Circular a seguir reproduzida, a CAIXA aprova e divulga o cronograma de implantação do eSocial e o Leiaute eSocial versão 2.2.01.

CIRCULAR CAIXA Nº 761, DE 12 DE ABRIL DE 2017

(DOU de 17/04/2017)

Aprovar e divulgar o cronograma de implantação do eSocial e o Leiaute eSocial versão 2.2.01

A Caixa Econômica Federal - CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 7º, inciso II, da Lei 8.036/90, de 11/05/1990, e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/90, de 08/11/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/95, de 13/06/1995, em consonância com a Lei nº 9.012/95, de 11/03/1995 e com o Decreto n° 8.373, de 11 de dezembro de 2014, publica a presente Circular.

1 Referente aos eventos aplicáveis ao FGTS declara aprovado o cronograma e prazo de envio de informações definidos na Resolução Comitê Diretivo do eSocial nº 2, de 30 de agosto de 2016 (DOU de 31/08/2016), definindo o início da obrigatoriedade de transmissão dos eventos que se dará conforme descrito abaixo:

1.1 Em 1° de Janeiro de 2018 para o empregador com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito milhões reais), exceto para os eventos relativos a saúde e segurança do trabalhador (SST) que serão obrigatórios após os 6 (seis) primeiros meses do início da obrigatoriedade.

1.2 Em 1° de Julho de 2018 para os demais empregadores, exceto para os eventos relativos à saúde e segurança do trabalhador (SST) que serão obrigatórios após os 6 (seis) primeiros meses do início da obrigatoriedade.

1.2.1 O tratamento diferenciado, simplificado e favorecido a ser dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte, ao Micro Empreendedor Individual (MEI) com empregado, ao segurado especial e ao pequeno produtor rural pessoa física será definido em atos específico, observados os prazos previstos neste item

1.2 1.3 Até 1° de Julho de 2017 será disponibilizado aos empregadores ambiente de produção restrito com vistas ao aperfeiçoamento do sistema.

2 Aprova a versão 2.2.01 do Leiaute do eSocial que define os eventos que compõem o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), e que deve ser observado pelo empregador, no que couber.

2.1 O acesso à versão atualizada e aprovada deste Leiaute estará disponível na Internet, nos endereços "www.esocial.gov.br" e "www.caixa.gov.br", opção "download".

3 A prestação das informações pelo empregador por meio do eSocial, substituirá, na forma e nos prazos regulamentados pelo Agente Operador do FGTS, a entrega das mesmas informações a que estão sujeitos os empregadores, seja por meio de formulários, declarações ou pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP, naquilo que for devido.

3.1 As informações contidas nos eventos aplicáveis ao FGTS serão utilizadas pela CAIXA para consolidar os dados cadastrais e financeiros da empresa e dos trabalhadores, no uso de suas atribuições legais.

4 A prestação das informações pelo empregador ao eSocial, por meio da transmissão de arquivos ou por meio do módulo web, deve ser realizada e os valores devidos quitados até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao que se referem, sendo antecipado o prazo final de transmissão das informações e a quitação da guia do FGTS, se for o caso, para o dia útil imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário no dia 7 (sete), sob pena de aplicação de cominações legais.

4.1 A transmissão dos eventos se dará por meio eletrônico pelo empregador, por outros obrigados a ele equiparados ou por seu representante legal, com previsão, inclusive, de uso de módulo web personalizado, como condição de tratamento diferenciado a categorias específicas de enquadramento.

4.2 É responsabilidade do empregador prestar as informações ao eSocial no prazo fixado neste item, bem como quaisquer repercussões, no âmbito do FGTS, decorrentes da apresentação de informações ao eSocial com incorreções ou omissões, sujeitando-se às penalidades previstas na legislação vigente.

5 Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação e revoga disposições contrárias, em especial, àquelas preconizadas na Circular CAIXA 683, de 29/07/2015.

DEUSDINA DOS REIS PEREIRA
Vice- Presidente

Abraços...

FÉRIAS EM DOBRO. ART. 137 DA CLT

Na seara trabalhista, é chamado período aquisitivo do direito às férias, o período de doze meses de trabalho. Já o período concessivo, é aquele previsto para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este é de doze meses contados a partir do término do período aquisitivo. De acordo com o artigo 137 da CLT, sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

E foi exatamente esse pagamento em dobro que um trabalhador pretendia receber da empresa do ramo de segurança com a qual teve o vínculo de emprego reconhecido na Justiça do Trabalho no período de 03/10/2011 a 09/09/2013. A questão levantada foi a de que o período concessivo das férias relativo ao período aquisitivo 2011/2012 teria terminado em 02/10/2013, antes do fim do contrato, considerando a projeção do aviso prévio. Nesse sentido, o parágrafo 1º do artigo 487 prevê que o período de projeção do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

No entanto, o juiz de 1º Grau julgou a pretensão improcedente, registrando que o vínculo foi extinto antes do fim dos períodos concessivos, inexistindo lastro para a incidência do artigo 137 da CLT. A decisão foi confirmada pela 9ª Turma do TRT de Minas, com base no voto da desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria.

Conforme observou a relatora, ainda que o aviso prévio indenizado integre o tempo de serviço para todos os fins, a dispensa, no caso, ocorreu em 09/09/2013, antes de esgotado o período concessivo das férias do período 2011/2012. A magistrada explicou que a projeção do contrato em razão do aviso prévio indenizado terá efeito no caso apenas em relação ao período de férias seguinte 2012/2013 que passou a ser devido de forma integral.

Considerando a admissão do empregado em 03/10/2011, calculou que as férias relativas ao período aquisitivo 2011/2012 deveriam ter sido gozadas entre 03/10/2012 e 02/10/2013. No entanto, a dispensa ocorreu antes disso, na data de 09/09/2013. A julgadora ponderou que o período concessivo se esgotaria quando já interrompidos os serviços prestados. “Ora interrompida a prestação de trabalho, não há falar em possibilidade de gozo de férias ou pagamento do respectivo período de férias no curso do contrato”, registrou, negando provimento ao recurso. A Turma de julgadores acompanhou o voto.

Processo: 02523-2013-139-03-00-4 (RO) — Acórdão em 21/02/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 17/04/2017.

Abraços...

PISO SALARIAL NO ESTADO DO PARANÁ, A PARTIR DE 01/04/2017

Por meio do Decreto Estadual a seguir reproduzido, foi fixado valores do Piso Salarial no Estado do Paraná, com efeitos a partir de 1º de abril de 2017.

DECRETO Nº 6.638, de 12 abril de 2017

(DOE-PR de 12/04/2017)

Fixa, a partir de 1º de abril de 2017, valores do Piso Salarial no Estado do Paraná.

O Governador do Estado do Paraná, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, inciso V, da Constituição Estadual, tendo em vista a Lei nº 18.766 de 1º de maio de 2016, bem como o contido no protocolado sob nº 14.557.385-8,

Decreta:

Art. 1º Fica reajustado, a partir de 1º de abril de 2017, o piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais enumeradas na Classificação Brasileira de Ocupações (Grandes Grupos Ocupacionais), com fundamento nos artigos. 2º e 3º da Lei nº 18.766 , de 1º de maio de 2016, passando a vigorar no Estado do Paraná com os seguintes valores:

I - GRUPO I - R$ 1.223,20 (mil e duzentos e vinte e três reais e vinte centavos) para os Trabalhadores Agropecuários, Florestais e da Pesca, correspondentes ao Grande Grupo 6 da Classificação Brasileira de Ocupações;

II - GRUPO II - R$ 1.269,40 (mil e duzentos e sessenta e nove reais e quarenta centavos) para os Trabalhadores de Serviços Administrativos, Trabalhadores dos Serviços, Vendedores do Comércio em Lojas e Mercados e Trabalhadores de Reparação e Manutenção, correspondentes aos Grandes Grupos 4, 5 e 9 da Classificação Brasileira de Ocupações;

III - GRUPO III - R$ 1.315,60 (mil e trezentos e quinze reais e sessenta centavos) para os Trabalhadores da Produção de Bens e Serviços Industriais, correspondentes aos Grandes Grupos 7 e 8 da Classificação Brasileira de Ocupações;

IV - GRUPO IV - R$ 1.414,60 (mil e quatrocentos e quatorze reais e sessenta centavos) para os Técnicos de Nível Médio, correspondentes ao Grande Grupo 3 da Classificação Brasileira de Ocupações.

Art. 2º Este Decreto não se aplica aos empregados que têm piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e aos servidores públicos.

Art. 3º Os pisos fixados neste Decreto não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no inciso IV do art. 7º da Constituição Federal.

Curitiba, em 12 de abril de 2017, 196º da Independência e 129º da República.

CARLOS ALBERTO RICHA

Governador do Estado

VALDIR LUIZ ROSSONI

Chefe da Casa Civil

ARTAGÃO DE MATTOS LEÃO JUNIOR

Secretário de Estado da Justiça, Trabalho e Direitos Humanos

Abraços...

CESTA BÁSICA. FORNECIMENTO AO EMPREGADO EM DESACORDO COM O PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR – PAT

O salário do trabalhador pode ser pago não apenas em dinheiro, mas também em forma de bens ou serviços, chamados de utilidades. Trata-se do salário utilidade ou salário in natura, previsto no artigo 458, caput, da CLT, cujos requisitos são a habitualidade e que seja fornecido pelo trabalho e não para o trabalho.

Um exemplo de salário utilidade é a cesta básica concedida pelo empregador ao empregado por força do contrato de trabalho. Nesse caso, a benesse tem caráter salarial e integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.  Exatamente o que ocorreu na situação examinada pela juíza Clarice dos Santos Castro, na 4ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A magistrada deu razão a um trabalhador que pediu o reconhecimento da natureza salarial das cestas básicas fornecidas graciosamente durante o contrato de trabalho, no valor médio de R$80,00.

Na versão da empregadora, uma empresa que fabricava e comercializava isolantes, a parcela foi concedida em decorrência de disposição em normas coletivas pelo trabalho, e não para o trabalho. Por isso, sua natureza seria indenizatória e não geraria as repercussões pretendidas. Mas, contrariamente ao defendido pela empresa, a julgadora verificou que a alegada concessão da benesse em norma coletiva vigente por ocasião da admissão do trabalhador não ficou demonstrada e também não houve prova da inscrição da empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT. Portanto, a empresa não comprovou nenhum fato que levasse à caracterização da natureza indenizatória da utilidade oferecida. Diante disso, a julgadora concluiu que a cesta básica foi concedida para custear a alimentação pelo trabalho, presunção não afastada por prova em contrário.

Assim, entendendo pela natureza salarial da parcela, a juíza concedeu as incidências reflexas do valor mensal de R$80,00 no aviso prévio, 13ºs salários, férias com 1/3 e FGTS com 40%. A empresa recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Processo: PJe: 0001799-43.2012.5.03.0004 (RO) — Sentença em 11/08/2016.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 10/04/2017.

Abraços...

ATESTADO MÉDICO FALSO APRESENTADO POR EMPREGADO. JUSTA CAUSA

Estacionar em vaga destinada à pessoa com deficiência ou ao idoso, furar fila, não respeitar as regras de trânsito, procurar levar vantagens sobre o outro, nas mínimas coisas. São exemplos de comportamentos antiéticos e desonestos que, infelizmente, são comuns no nosso país. Eles acabam contaminando toda a sociedade e passam a ser aceitos como “regra”. Agir de forma correta e honesta passa, então, a ser a “exceção”, e até a surpreender! A luta contra esse tipo de atitude deve ser diária e abraçada por todo cidadão de bem, assim como pelas instituições brasileiras. É preciso acabar com a cultura da “lei de Gerson” que vigora no país desde os tempos do império. Ao coibir comportamentos desonestos pela busca de vantagens indevidas, tanto do empregador, quanto do empregado, a Justiça do Trabalho tenta fazer a sua parte.

Foi com esse foco que a juíza Maria Raimunda Moraes, ao julgar um caso na 2ª Vara do Trabalho de Passos, confirmou a dispensa por justa causa de uma empregada que apresentou atestado médico falso na empresa para justificar falta ao serviço. Ela alegava a nulidade da dispensa por justa causa e pretendia sua conversão em dispensa injusta. Mas, ao constatar que a empregada só foi dispensada após procedimento interno da empresa que comprovou a real falsificação do atestado médico apresentado por ela, a magistrada decidiu manter a justa causa que lhe foi aplicada. O fundamento: “O ato praticado pela empregada é suficientemente grave para quebrar a confiança necessária ao contrato de trabalho”.

A juíza explicou que o princípio da continuidade da relação de emprego e, ainda, as graves consequências que a dispensa por justa causa trazem à vida profissional e pessoal do trabalhador, fazem com que a presunção seja favorável ao empregado, ou seja, cabe à empresa demonstrar, de forma inequívoca, que o trabalhador praticou a falta apontada como motivo da dispensa. Essa falta deve, ainda, ser grave, ou se repetir, de forma suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade do vínculo. E não é só: a pena deve ser proporcional à falta, ou seja, o empregador deve punir faltas mais leves com penas mais leves e faltas mais graves com penas mais severas, sendo-lhe permitido aplicar advertências ao empregado, verbais ou escritas, ou a pena de suspensão. A pena máxima, que é dispensa por justa causa, deve ficar reservada para a última falta, devendo ser aplicada com “imediatidade”, ou seja, sem o transcurso de prazo que possa levar ao reconhecimento do “perdão tácito”, pois deve ser observado o princípio da atualidade entre a falta e a punição, com respeito, ainda, ao princípio da “unicidade da pena”, segundo o qual cada falta deve ser punida uma única vez.

No caso, conforme verificado pela magistrada, a empresa apresentou documentos que comprovaram não só a aplicação de penas anteriores à reclamante, de advertência e suspensão, como também a instauração de sindicância para apuração do ato de falsificação de atestado médico, procedimento que acabou resultando na dispensa por justa causa da empregada. Nessa sindicância, conforme observou a juíza, foram ouvidas a reclamante e a empregada responsável pela recepção dos atestados na empresa. Na ocasião, a própria reclamante admitiu a adulteração do documento e, embora tenha atribuído o ato a terceira pessoa em sua residência, isso não foi comprovado.

Na visão da julgadora, a conduta da reclamante enquadra-se no art. 482, alínea a da CLT, sendo suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho e motivar a dispensa por justa causa. “É incontestável que o mau exemplo dado por um empregado faltoso em dia que devia comparecer normalmente ao trabalho gera prejuízos ao empregador. Além disso, o atestado médico falso, se não descoberto, provoca o enriquecimento sem causa do empregado, que recebe por dia em que esteve ausente”, concluiu a magistrada, na sentença. A reclamante ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 06/04/2017.

Abraços...