DISPENSA DO EMPREGADO. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO PROPORCIONAL PREVISTO NA LEI Nº 12.506/2011

O aviso prévio proporcional, regulamentado pela Lei 12.506/2011, é uma garantia prevista ao empregado, em caso de dispensa sem justa causa. Ele deve ser concedido na proporção de trinta dias aos empregados com até um ano de casa. A partir daí, serão acrescidos três dias a cada ano de serviço prestado à empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. Mas ele pode ser integralmente trabalhado?

A possibilidade de o empregador exigir que o empregado trabalhe por todo o período do aviso prévio proporcional tem sido alvo de controvérsias. A discussão é: será que o empregador, ao dispensar o empregado, pode exigir dele que cumpra integralmente o aviso prévio trabalhado, e não somente os primeiros 30 dias, indenizando os restantes?

A 9ª Turma do TRT de Minas, em voto da relatoria da juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho, posicionou-se no sentido de ser irrelevante que o aviso seja trabalhado ou indenizado, já que a norma que o instituiu não faz qualquer ressalva a esse respeito. No caso analisado, um pizzaiolo, dispensado sem justa causa por uma empresa de organização de festas, após laborar por pouco mais de dois anos, cumpriu o aviso prévio proporcional de 36 dias, trabalhando por todo esse período. 

Inconformado, buscou na Justiça do Trabalho a nulidade do aviso prévio, argumentando que não estava obrigado a trabalhar nos dias do aviso acrescidos pela Lei 12.506/2011.

O juízo de 1º grau deu razão ao pizzaiolo, por considerar que o dispositivo legal que estabeleceu a proporcionalidade do aviso prévio teve por fim conferir um acréscimo pecuniário àquele que, por vários anos, tenha ofertado seus préstimos ao empregador. Na sua ótica, em se tratando de norma mais benéfica, não é razoável interpretá-la em desfavor do empregado, com a finalidade de exigir dele o trabalho nessas circunstâncias.

Mas a relatora do recurso da empregadora entendeu de forma diferente. Para a juíza convocada, a lei fala em concessão, e não em indenização. Portanto, não há qualquer irregularidade na concessão de aviso prévio proporcional de forma trabalhada. Assim, a empresa não é obrigada a indenizar o período, tratando-se apenas de uma faculdade que lhe é outorgada pela lei.

Acompanhando o entendimento da relatora, a Turma julgou favoravelmente o recurso apresentado pela empresa para, reconhecendo a validade do aviso prévio trabalhado por 36 dias, absolvê-la do pagamento de novo aviso prévio e respectivos reflexos em demais parcelas.

Processo nº 0002167-48.2014.5.03.0015 RO

EMENTA: AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO. O aviso prévio proporcional é uma garantia prevista ao empregado, no caso de dispensa imotivada, sendo irrelevante seja trabalhado ou indenizado, uma vez que a norma que o instituiu não faz qualquer ressalva. A lei fala em concessão e não em indenização. Inexiste, assim, irregularidade na concessão de aviso prévio proporcional de forma trabalhada.

Nota CPC:

Muito justa a decisão. A Lei nº 12.506, de 2011, estabelece "concessão" e "não indenização". Inexistindo, portanto, irregularidade na concessão de aviso prévio proporcional de forma trabalhada (por exemplo, de 33 dias, 36 dias, 39 dias etc.). Pela lei, o empregador não é obrigado a indenizar o período adicional do aviso prévio. Trata-se de faculdade. Neste sentido já se decidiu a Colenda 9ª Turma do TRT-MG, no julgamento de recurso ordinário no processo nº TRT-RO-02424-2013-050-03-00-1, da Relatoria da Douta Desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, publicado no DEJT de 09/12/2015:

“[...]

A primeira controvérsia no caso diz respeito à possibilidade de o empregador exigir o trabalho do empregado por todo período do aviso prévio proporcional, regulamentado pela Lei 12.506/2011. Em outras palavras, a questão é se o empregador, ao dispensar o empregado, pode exigir dele que cumpra integralmente o aviso prévio proporcional trabalhado, e não apenas dos primeiros 30 dias, indenizando os demais.

Entendo que a resposta é positiva, pois o art. 7º, XXI da CR/88 e a Lei 12.506/2011, que o regulamenta, não diferenciam entre aviso prévio trabalhado ou indenizado, sendo certo que a lei fala em concessão, e não em indenização. Não contém a disciplina legal restrição temporal à exigência prestação de serviço quando o empregador exige do empregado trabalho no curso do aviso prévio. Ou seja, o empregador pode decidir se o empregado cumprirá o aviso proporcional na modalidade trabalhada ou indenizado, não trazendo a lei restrições nesse sentido.

Nesse mesmo sentido, o seguinte julgado do TST:

RECURSO DE REVISTA. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO. LIMITAÇÃO DO PERÍODO DE TRABALHO AOS TRINTA PRIMEIROS DIAS. AUSÊNCIA DE AMPARO LEGAL. 1. A Lei nº 12.506/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional, não impôs a determinação de que o período correspondente, além dos 30 (trinta) primeiros dias, deva ser pago em pecúnia, é dizer, na modalidade indenizada. 2. No aspecto, permanece em vigor a disposição contida no art. 487, §1º, da CLT, segundo a qual a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 3. Concedido o aviso prévio na modalidade trabalhada, portanto, não encontra amparo legal a pretensão de que o período que ultrapassar os 30 (trinta) primeiros dias seja indenizado. 4. Não constitui determinação prejudicial ao empregado a imposição de que permaneça prestando serviços no período correspondente ao aviso prévio proporcional, uma vez que ocorrerá a percepção de salário nos dias respectivos, os quais serão projetados no contrato de emprego, aliado ao fato de que passará a dispor de mais tempo para procurar novo posto de trabalho, dada a redução da jornada laboral ou, quando inexistente, a equivalente dispensa de dias de trabalho. Violação do art. 7º, caput e XXI, da Constituição Federal não reconhecida. Precedentes. 5. Recurso de revista do Sindicato Autor não conhecido. (RR - 91500-58.2013.5.17.0014 Data de Julgamento: 12/08/2015, Relator Ministro: João Oreste Dalazen, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/08/2015)

[...]"

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 06/04/2016.

Abraços... 

MULTA - ATRASO NO PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS

Uma empregada doméstica conseguiu obter na Justiça o direito ao recebimento da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, equivalente a um salário mensal, por atraso no pagamento das parcelas rescisórias. Na decisão, proferida na 25ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza Stella Fiúza Cançado observa que a doméstica teve reconhecida na Justiça do Trabalho a relação de emprego com a patroa, pelo período de 02.07.14 a 07.12.14, o que acabou configurando a mora, já que o acerto não foi feito no prazo estipulado no artigo 477 da CLT.

Entendendo o caso: O artigo 477/CLT estipula prazo e multa para o pagamento das parcelas rescisórias. Mas há quem entenda que o dispositivo não se aplica ao contrato de trabalho doméstico. 

O fundamento apontado é o fato de o artigo 7º, alínea a, excluir expressamente de sua abrangência essa categoria profissional. Ademais, a Emenda Constitucional nº 72, de 02/04/2013, que ampliou os direitos trabalhistas dos domésticos, em vigor à época do contrato de trabalho, não teria incluído essa indenização.

No entanto, para a juíza sentenciante, se o empregador tem prazo para quitar as verbas rescisórias e não o faz, deve pagar a multa. No seu modo de ver, entendimento contrário seria beneficiar o empregador doméstico que descumprisse a lei. Afinal, o patrão poderia atrasar o pagamento das verbas rescisórias e não sofrer qualquer penalidade.

Em amparo ao seu posicionamento, registrou na sentença ementa de decisão do Tribunal Superior do Trabalho considerando razoável juridicamente a aplicação de dispositivos infraconstitucionais disciplinadores de pagamentos, prazo e de multa dessas obrigações legais pelo empregador aos domésticos. Isto com fundamento no fato de o constituinte ter assegurado à categoria uma série de direitos trabalhistas, conforme artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal.

De acordo com o raciocínio adotado, se assim não fosse, o empregador poderia adiar o cumprimento da obrigação, por não se sujeitar a nenhuma cominação. Segundo a decisão citada, o entendimento é incompatível com o ordenamento jurídico, que prevê que a todo direito corresponde uma obrigação. 

Também foi ponderado que o credor não pode ficar a mercê do devedor, sem a possibilidade de coagi-lo a cumprir a obrigação no tempo e forma ajustada.

Por todas essas razões, na mesma linha da decisão do TST destacada, a empregadora doméstica foi condenada a pagar a multa. O recurso apresentado perante o TRT de Minas não foi conhecido.

PJe: Processo nº 0000327-36.2015.5.03.0025. Sentença em: 16/06/2015.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 21/09/2016

Abraços...

HOMOLOGAÇÃO - PEDIDO DE DEMISSÃO FIRMADO POR EMPREGADO COM MAIS DE 1 (UM) ANO DE SERVIÇO

O empregado já tinha mais de um ano de serviço na empresa quando pediu demissão. Mas, contrariando a regra do artigo 477, parágrafo 1º, da CLT, a rescisão contratual não foi homologada pelo sindicato ou por autoridade do Ministério do Trabalho. Por isso, ele procurou a Justiça do Trabalho pretendendo a conversão da demissão em dispensa sem justa causa, com a condenação da empresa ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes, inclusive a entrega de guias para saque do FGTS e habilitação para o seguro-desemprego. Mas esses pedidos não foram atendidos pela juíza Tatiana Carolina de Araújo, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Betim, que entendeu pela validade do pedido de demissão do trabalhador.

É que, ao prestar depoimento pessoal, o reclamante confessou que "pediu demissão espontaneamente". E, na visão da julgadora, se o trabalhador, por seu exclusivo e livre arbítrio, optou por deixar de trabalhar para a empresa, colocando um fim no contrato de trabalho, seu pedido de demissão não pode ser tido como inválido, já que constitui "ato jurídico perfeito.".

Para a magistrada, o fato de a rescisão não ter sido homologada pelo sindicato da categoria não é capaz, por si só, de tornar nula a demissão do trabalhador. "O descumprimento da regra contida no art. 477, § 1º, da CLT gera apenas a presunção relativa de que a extinção contratual se deu por iniciativa do empregador, que, no caso, foi afastada, pelo depoimento do próprio reclamante", arrematou. O reclamante apresentou recurso ordinário que se encontra em trâmite no TRT-MG.

PJe: Processo nº 0010984-11.2015.5.03.0163. Sentença em: 24/07/2016

Nota CPC:

O § 1º do artigo 477 da CLT estabelece que

“§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.  (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)”

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 26/09/2016. 

Abraços...

PUNIÇÃO DISCIPLINAR APLICADA AO EMPREGADO. ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES

O empregador, no exercício de seu poder disciplinar, pode aplicar advertências (verbais ou escritas) e suspensões ao empregado, para punir faltas menos severas. Mas ele deve aplicá-las sempre com bom senso e moderação, a fim de não cometer excessos, sob pena de afrontar os direitos personalíssimos do empregado. Em um caso analisado pelo desembargador Lucas Vanucci Lins, na 2ª Turma do TRT mineiro, uma distribuidora de peças foi condenada em 1º grau justamente por abusar de seu poder disciplinar, ao fixar uma advertência aplicada ao empregado em um local de divulgação de avisos.

Na versão da empresa, as circunstâncias como ocorreram os fatos não justificam a indenização deferida, já que não houve o alegado excesso de poder. Tanto é que o próprio trabalhador admitiu que jogava futebol com o funcionário responsável por afixar sua advertência no quadro de avisos, o que revela que a relação entre eles não era ruim. Caso contrário, não se relacionariam fora do horário e ambiente de trabalho.

Mas essa narrativa não convenceu o desembargador e ele manteve a decisão que entendeu indevida a forma pela qual a empresa exerceu o seu poder disciplinar, por caracterizar desvio de finalidade do caráter pedagógico desse poder, além de causar humilhação ao trabalhador. O julgador ponderou que, contrariamente ao afirmado pela empresa, o fato de o empregado ter jogado futebol com o superior hierárquico que fixou a advertência no mural de avisos não exclui a exposição do trabalhador dentro do ambiente de trabalho. E foi esse o fato que lhe causou o constrangimento motivador da indenização. Essa circunstância, inclusive, foi reconhecida pelo preposto da empresa, quando este afirmou que, ao tomar ciência de que a advertência aplicada ao trabalhador por jogar borrachinhas em seus colegas tinha sido afixada no mural, o gerente geral determinou a retirada do documento de lá. 

Na visão do julgador, esse fato também revela a ilicitude do ato praticado pela empresa.

Contudo, embora tenha entendido pela manutenção da indenização, o relator reduziu o valor fixado de R$ 7.000,00 para R$ 2.000,00, considerando as circunstâncias dos fatos, a natureza e a gravidade do ato ofensivo, o grau de culpa do ofensor e as condições financeiras das partes.

PJe: Processo nº 0010575-39.2016.5.03.0021. Acórdão em: 02/08/2016.

Abraços...