JT condena empresa a cumprir promessa de pagamento de 14º salário

Como condição mais vantajosa, a cláusula adere ao contrato de trabalho e somente poderia deixar de ser paga se a ré demonstrasse algum fato que impedisse o recebimento pelo reclamante.

Confirmando a decisão de 1º Grau, a 6ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de 14º salário ao reclamante. No caso, foi comprovado que a empregadora pagou a parcela no ano anterior e prometeu que o benefício seria novamente quitado no ano seguinte, o que não aconteceu. Como condição mais vantajosa, a cláusula adere ao contrato de trabalho e somente poderia deixar de ser paga se a ré demonstrasse algum fato que impedisse o recebimento pelo reclamante.

O trabalhador afirmou que recebeu o 14º salário referente ao ano de 2009 em janeiro de 2010 e que a empresa prometeu a concessão novamente do benefício relativo a 2010, que seria quitado em janeiro de 2011, sempre condicionando o pagamento à ausência de faltas. Mas não cumpriu o prometido. Em sua defesa, a empregadora negou qualquer compromisso com o empregado e afirmou que, mesmo que tivesse prometido a parcela, simples promessa de pagamento não é capaz de gerar direitos. A reclamada acrescentou que não há previsão no ordenamento jurídico e nem nos instrumentos coletivos de pagamento de 14º salário.

Mas o desembargador Rogério Valle Ferreira não deu razão à empresa. Isso porque as testemunhas ouvidas asseguraram que chegaram a receber o 14º salário em duas oportunidades e que houve promessa de pagamento referente ao ano de 2010 para ser cumprida em 2011, tendo como condição o cumprimento de metas e número mínimo de faltas no mês. Ambas declararam que completaram os requisitos, contudo não receberam o salário adicional. Para o relator, não há dúvida: a promessa de pagamento existiu e não foi honrada.

"E, ao contrário do que sustenta a reclamada, a promessa de pagamento gera, sim, direito ao recebimento da parcela, sendo certo que cabia à reclamada o ônus da prova quanto ao eventual não preenchimento das condições impostas, ônus do qual, todavia, não se desincumbiu", destacou o desembargador, frisando que pouco importa se a parcela não está prevista em lei ou nas normas coletivas, pois, como condição mais vantajosa, incorporou-se ao contrato de trabalho.

( 0000804-51.2011.5.03.0073 ED )

Fonte: TRT-MG

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Turma considera inválido aumento de jornada sem benefício aos trabalhadores

A metalúrgica alegou a existência de acordos coletivos válidos e regulares para a adoção de jornada de oito horas diárias para os empregados em turno ininterrupto de revezamento.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão da Justiça do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) que considerou inválidos acordos coletivos da ThyssenKrupp Metalúrgica Campo Limpo Ltda. que previam ampliação da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, sem, no entanto, contemplar vantagens aos trabalhadores como contrapartida.

A metalúrgica alegou a existência de acordos coletivos válidos e regulares para a adoção de jornada de oito horas diárias para os empregados em turno ininterrupto de revezamento, e acrescentou que os aspectos benéficos integraram a negociação. Segundo a empresa, o sindicato dos trabalhadores não chancelaria a subscrição dos instrumentos coletivos caso não existisse contrapartida para o aumento da jornada de trabalho.

Entretanto, no caso dos autos, o Tribunal Regional do Trabalho assentou serem inválidos os acordos devido à ausência de qualquer cláusula em benefício dos trabalhadores, o que impossibilitava a avaliação do grau transacional dentro da chamada teoria do conglobamento – segundo a qual as normas devem ser consideradas e interpretadas em conjunto, e não isoladamente.

O ministro Mauricio Godinho, relator do recurso de revista no TST, afirmou que, embora a Súmula 423 do TST permita a ampliação da jornada por meio de negociação coletiva, a validade do elastecimento de jornada em turnos ininterruptos de revezamento somente pode ser aceita se fixada por "regular negociação coletiva", o que não se verificou na hipótese. Neste contexto, ressaltou que a regularidade da negociação coletiva supõe efetiva transação ("ou seja, despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentes envolvidos"), analisando-se o conjunto normativo à luz da teoria do conglobamento.

Contudo, no caso examinado, o relator observou não se tratar de acordo coletivo com cláusulas múltiplas, com regras distintas, concessões e preceitos, mas de "singelo documento coletivo", firmado unicamente para suprimir a vantagem instituída pelo artigo 7º, inciso XIV da Constituição da República – que fixa a jornada de seis horas para o trabalho em turnos de revezamento. "Seu caráter e sentido é de simples renúncia, e não real transação", afirmou.

 

Processo: RR-148000-66.2006.5.15.0105

Fonte: TST

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Empregado não pode vender mais de dez dias de férias

No entanto, se o limite legal não for respeitado, a conversão é nula e o empregador ficará obrigado a pagar o dobro da remuneração, na forma prevista no artigo 137 da CLT.

O artigo 143 da CLT possibilita ao empregado converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Trata-se do procedimento conhecido comumente como venda de férias. Em vez de gozar trinta dias de descanso, o trabalhador pode optar por suspender o trabalho apenas por vinte dias e receber o valor da remuneração que lhe seria devida pelos dez restantes. No entanto, se o limite legal não for respeitado, a conversão é nula e o empregador ficará obrigado a pagar o dobro da remuneração, na forma prevista no artigo 137 da CLT.

E foi o que aconteceu no processo analisado pela 2ª Turma do TRT-MG. A reclamante afirmou em seu depoimento que sempre vendeu suas férias, sendo que, nos dois primeiros anos, foram vinte dias convertidos em dinheiro, nos últimos anos, trintas dias. A empregadora admitiu que pagava o valor correspondente a vinte dias de abono pecuniário em cada período de concessão de férias. Ou seja, a empregada descansava apenas dez. Por outro lado, a reclamante não conseguiu comprovar que, posteriormente, passou a vender os trintas dias, trabalhando durante todo o tempo que seria destinado às férias.

Conforme observou o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, a declaração da reclamada deixa claro o descumprimento ao artigo 143 da CLT, que permite a conversão de apenas 1/3 das férias. A venda de 2/3 do período causa prejuízo ao trabalhador, que acaba não descansando nem o mínimo previsto. Essa irregularidade enseja a aplicação do artigo 137 da CLT, que determina o pagamento em dobro da respectiva remuneração.

A decisão de 1º Grau condenou a empresa ao pagamento de férias de forma simples, acrescida de 1/3. Isso porque a reclamante já recebeu pelo período e a dobra refere-se à repetição do valor correspondente à remuneração pelo trabalho em dias que seriam de descanso. Ocorre que, segundo destacou o relator, o pagamento deve ser limitado ao período dos vinte dias de férias anuais, que não foram usufruídas pela reclamante. "O pagamento integral do período de férias caracterizaria enriquecimento sem causa da reclamante, já que alcançaria inclusive os 10 dias de férias efetivamente gozados pela autora", acrescentou.

Com esses fundamentos, o desembargador deu parcial razão ao recurso da ré, apenas para limitar a condenação ao pagamento das férias ao período de vinte dias, que não foram gozados pela trabalhadora.

( 0000460-12.2011.5.03.0060 RO )

Fonte: TRT-MG

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Turma considera inválido aumento de jornada sem benefício aos trabalhadores

A metalúrgica alegou a existência de acordos coletivos válidos e regulares para a adoção de jornada de oito horas diárias para os empregados em turno ininterrupto de revezamento

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão da Justiça do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) que considerou inválidos acordos coletivos da ThyssenKrupp Metalúrgica Campo Limpo Ltda. que previam ampliação da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, sem, no entanto, contemplar vantagens aos trabalhadores como contrapartida.

A metalúrgica alegou a existência de acordos coletivos válidos e regulares para a adoção de jornada de oito horas diárias para os empregados em turno ininterrupto de revezamento, e acrescentou que os aspectos benéficos integraram a negociação. Segundo a empresa, o sindicato dos trabalhadores não chancelaria a subscrição dos instrumentos coletivos caso não existisse contrapartida para o aumento da jornada de trabalho.

Entretanto, no caso dos autos, o Tribunal Regional do Trabalho assentou serem inválidos os acordos devido à ausência de qualquer cláusula em benefício dos trabalhadores, o que impossibilitava a avaliação do grau transacional dentro da chamada teoria do conglobamento – segundo a qual as normas devem ser consideradas e interpretadas em conjunto, e não isoladamente.

O ministro Mauricio Godinho, relator do recurso de revista no TST, afirmou que, embora a Súmula 423 do TST permita a ampliação da jornada por meio de negociação coletiva, a validade do elastecimento de jornada em turnos ininterruptos de revezamento somente pode ser aceita se fixada por "regular negociação coletiva", o que não se verificou na hipótese. Neste contexto, ressaltou que a regularidade da negociação coletiva supõe efetiva transação ("ou seja, despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentes envolvidos"), analisando-se o conjunto normativo à luz da teoria do conglobamento.

Contudo, no caso examinado, o relator observou não se tratar de acordo coletivo com cláusulas múltiplas, com regras distintas, concessões e preceitos, mas de "singelo documento coletivo", firmado unicamente para suprimir a vantagem instituída pelo artigo 7º, inciso XIV da Constituição da República – que fixa a jornada de seis horas para o trabalho em turnos de revezamento. "Seu caráter e sentido é de simples renúncia, e não real transação", afirmou.

 

Processo: RR-148000-66.2006.5.15.0105

Fonte: TST

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Cumprimento de normas técnicas não basta para eximir responsabilidade da empresa por acidente de trabalho

Conforme destacou a relatora, a própria empregadora reconhece que o empregado sofre de obesidade mórbida, doença que foi constatada pelo profissional de confiança do juízo.

A 7ª Turma do TRT-MG manteve a condenação da construtora reclamada ao pagamento de indenização por danos morais a um empregado que sofreu acidente de trabalho ao cair de uma escada. Embora o reclamante também tenha tido culpa pela queda, em razão de sua obesidade e falta de destreza para subir os degraus, cabia à empregadora verificar as condições físicas do empregado para o desempenho da função, não bastando, para eximir-se da responsabilidade, o fato de ter instalado sistema de proteção na escada.

A reclamada não se conformou em ter que pagar indenização por danos morais, insistindo em que a culpa pelo acidente é do próprio empregado que apresenta um quadro de obesidade mórbida. Além disso, segundo ressaltou, cumpriu todas as regras de segurança no trabalho. Mas a juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima não deu razão à empresa. Isso porque, mesmo que a recorrente tenha instalado proteção na escada, não realizou exame no trabalhador após retorno de acidente anterior para ter certeza de que ele estava apto para exercer a função de meio oficial de ponte.

Conforme destacou a relatora, a própria empregadora reconhece que o empregado sofre de obesidade mórbida, doença que foi constatada pelo profissional de confiança do juízo. De acordo com o perito, o trabalhador tem 1,75 metros e 105 quilos, o que impossibilita que ele suba uma escada reta de sete a oito metros todos os dias. Fato é que, se para uma pessoa com condições clínicas normais, já não é de grande facilidade realizar tal ato, quem dirá para uma pessoa portadora de uma patologia tão agravante quanto a obesidade mórbida, ponderou.

Nesse contexto, concluiu a juíza convocada, tanto o empregado, quanto a empregadora, têm culpa pelo dano sofrido pelo primeiro. A empresa não está livre de sua responsabilidade pela observância de normas técnicas, porque tinha a obrigação de se certificar a respeito das condições físicas do trabalhador, para o exercício de suas funções de forma segura e íntegra. Portanto, foi mantida a indenização ao trabalhador, fixada pela sentença em R$20.000,00.

( 0002381-79.2010.5.03.0144 ED )

Fonte: TRT-MG

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JT aplica justa causa a empregador que deixou de fornecer vale transporte à empregada

A justa causa aplicável ao patrão tem cabimento quando, entre outras razões, a empresa deixar de cumprir com as suas obrigações contratuais.

Da mesma forma que o artigo 482 da CLT prevê as hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, o artigo 483, também da CLT, estabelece os motivos pelos quais o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pedir a devida indenização. A justa causa aplicável ao patrão tem cabimento quando, entre outras razões, a empresa deixar de cumprir com as suas obrigações contratuais.

Nesse contexto, a 3ª Turma do TRT-MG entendeu que a interrupção do fornecimento de vale transporte, quando essencial para a ida e a volta do serviço, leva à declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho. Segundo sustentava a ré, que recorreu contra a rescisão indireta declarada na sentença, a empregada não lhe comunicou a falta de vales transporte. Na sua visão, a ausência da reclamante ao serviço configurou abandono de emprego. Mas a juíza convocada Sueli Teixeira não deu razão à empresa.

A empregada afirmou que a partir do final de novembro de 2009, a empregadora não mais realizou créditos referentes ao cartão BH-BUS, o que impediu que se deslocasse para o serviço, já que morava em Santa Luzia e a obra na qual prestava serviços ficava no bairro Ribeiro de Abreu, em Belo Horizonte. Há documentos de dezembro de 2009 que demonstram que a reclamante ajuizou ação contra a ré, pedindo a regularização do crédito no cartão BH-BUS. Em defesa naquele processo, a reclamada acabou reconhecendo o não fornecimento do beneficio, sob a justificativa de que a empregada estava utilizando carona para ir e voltar do trabalho e vinha recebendo indevidamente o valor referente aos vales transporte.

Em abril de 2010, a autora propôs nova ação, que foi anexada à primeira, para julgamento conjunto, pedindo a rescisão indireta do contrato, pois a empresa continuou não efetuando os depósitos referentes aos vales transporte, impossibilitando o seu deslocamento para o trabalho. Em seguida, a ré notificou-a a comparecer ao trabalho, sob pena de caracterização de abandono de emprego, tudo com o objetivo de dispensá-la por justa causa. Além disso, a reclamante informou que a reclamada vem descumprindo outras obrigações contratuais, como o fornecimento de EPI e pagamento do adicional de insalubridade.

De acordo com o que observou a relatora, a ré não comprovou nem que a trabalhadora se deslocava para o emprego por meio de carona, nem que existia crédito acumulado em seu cartão BH-BUS. Por outro lado, os demonstrativos de pagamento da empregada, anexados ao processo, demonstraram que, de novembro de 2009 a janeiro de 2010, houve desconto nos salários da reclamante, referente à sua cota parte no custeio dos vales transporte. Todavia, não se produziu prova qualquer de cumprimento da obrigação, frisou. Pelo contrário, uma das testemunhas confirmou a não concessão do benefício para a autora, relatando que até já teve de acompanhar a colega na viagem de volta para custear a passagem dela com o seu cartão.

Não se pode pretender que o trabalhador custeie sozinho o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, em flagrante ofensa à Lei 7.418/85. E concretamente, ao não fornecer o vale-transporte, a ex-empregadora acabou impedindo por completo a prestação de serviços, visto que a reclamante não tinha como chegar ao local de trabalho, ponderou a juíza. Como se não bastasse essa falta por parte do empregador, a perícia realizada constatou que a empresa não concedia regularmente equipamentos de proteção individual e não pagava adicional de insalubridade. A Turma entendeu que todos esses descumprimentos contratuais, somados, são graves o suficiente para o término do contrato por culpa do empregador e manteve a sentença que condenou a empregadora ao pagamento das parcelas decorrentes da rescisão indireta do contrato de trabalho.

( 0174800-41.2009.5.03.0015 RO )

Fonte: TRT-MG

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JT rejeita ação contra rede de lojas que realiza consultas prévias em processo seletivo

Ao contrário, a discriminação por conduta individual, relativa à maneira de proceder do indivíduo em suas relações interpessoais, não é vedada por lei.

Utilizar no processo de contratação de empregados a consulta a serviços de proteção ao crédito e a órgãos policiais e do Poder Judiciário não é fator de discriminação, e sim critério de seleção de pessoal que leva em conta a conduta individual. Com esse argumento, a G. Barbosa Comercial Ltda., rede de lojas de Aracaju (SE), conseguiu evitar, na Justiça do Trabalho, condenação por prática discriminatória e dano moral coletivo.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou apelo do Ministério Público do Trabalho da 20ª Região (SE), ao não conhecer do seu recurso de revista. Por meio de ação civil pública, o MPT pretendia impedir a empresa de realizar pesquisa no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), na Centralização dos Serviços dos Bancos (Serasa) e em órgãos policiais e do Poder Judiciário com a finalidade de subsidiar processo de seleção para contratação de empregados. No recurso ao TST, o MPT alegou que a decisão regional violou os artigos 1º, inciso III, 3º, inciso IV, 5º, inciso X, da Constituição da República, e 1º da Lei 9.029/1995, sustentando que a conduta da empresa é discriminatória.

Tudo começou com uma denúncia anônima em 13/09/2002, informando que a empresa adotava a prática discriminatória de não contratar pessoas que, mesmo satisfazendo os requisitos para admissão, tivessem alguma pendência no SPC. Um inquérito foi aberto e, na audiência, a empresa se recusou a assinar Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC) para se abster de fazer a pesquisa. O MPT, então, ajuizou a ação civil pública. Na primeira instância, a empresa foi condenada à obrigação de não fazer a pesquisa, sob pena de multa de R$ 10 mil por cada consulta realizada e, ainda, a pagar indenização de R$ 200 mil por dano moral coletivo.

A empregadora, conhecida pelo Supermercado GBarbosa, recorreu então ao Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), alegando que o critério utilizado leva em consideração a conduta do indivíduo e se justifica pela natureza do cargo a ser ocupado, não se caracterizando discriminação de cunho pessoal, que é vedada pela lei. Além disso, afirmou que, apesar de atuar no ramo de varejo, com concessão de crédito, não coloca obstáculo à contratação de empregados que tenham seu nome inscrito no SPC, mas evita destiná-los a funções que lidem com dinheiro, para evitar delitos.

O TRT/SE julgou improcedente a ação civil pública, destacando que, na administração pública e no próprio processo seletivo do Ministério Público, são feitas exigências para verificar a conduta do candidato. Nesse sentido, ressaltou que a discriminação vedada pela Constituição é a decorrente de condição pessoal - sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade-, que teria origem no preconceito. Ao contrário, a discriminação por conduta individual, relativa à maneira de proceder do indivíduo em suas relações interpessoais, não é vedada por lei.

O Regional lembrou que a Constituição dá exemplos literais de discriminação quanto ao conhecimento técnico-científico (qualificação) e reputação (conduta social) quando exige, para ser ministro do Supremo Tribunal Federal ou de Tribunais Superiores, cidadãos de notável saber jurídico e reputação ilibada. Essas exigências não são preconceituosas e se justificam pela dignidade e magnitude dos cargos a serem ocupados, porém, não deixam de ser discriminatórias. O Regional concluiu que "não se pode retirar do empresário o direito de escolher, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade".

Cadastro público

Ao examinar o caso, o relator do recurso de revista, ministro Renato de Lacerda Paiva, frisou que os cadastros de pesquisas analisados pela G. Barbosa são públicos, de acesso irrestrito, e não há como admitir que a conduta tenha violado a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas. Destacou também que, se não há proibição legal à existência de serviços de proteção ao crédito, de registros policiais e judiciais, menos ainda à possibilidade de algum interessado pesquisar esses dados.

Nesse sentido, o ministro salientou que, "se a Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não há como vedar ao empregador o acesso a cadastros públicos como mais um mecanismo de melhor selecionar candidatos às suas vagas de emprego".

Preocupado com a questão de que, quanto à análise de pendências judiciais pela G. Barbosa, houvesse alguma restrição quanto à contratação de candidatos que tivessem proposto ações na Justiça do Trabalho, o ministro José Roberto Freire Pimenta levantou o problema, mas verificou que não havia nada nesse sentido contra a empresa. O empregador, segundo o ministro, tem todo o direito de, no momento de contratar, apurar a conduta do candidato, porque depois, questionou, "como é que faz para rescindir"? Em decisão unânime, a Segunda Turma não conheceu do recurso.

 

Processo: RR-38100-27.2003.5.20.0005

Fonte: TST

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