EMPREGADO DOENTE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Uma trabalhadora que sofreu surto psicótico quase dois meses após ter sido dispensada de uma fabricante de autopeças conseguiu obter na Justiça do Trabalho a nulidade do ato e a reintegração ao emprego. Com base no voto da desembargadora Rosemary de Oliveira Pires, a 10ª Turma do TRT de Minas reconheceu que a dispensa ocorreu no curso do aviso prévio proporcional indenizado. É que o contrato de trabalho durou mais de 11 anos, garantindo à trabalhadora o direito ao aviso prévio de 63 dias, nos termos da Lei nº 12.506/11. De acordo com a decisão, a funcionária não poderia ter sido dispensada durante o aviso prévio, pois estava doente. Em seu recurso, a empregadora alegou que a empregada estava apta ao trabalho quando foi dispensada. Ponderou não existir prova da incapacidade decorrente do surto psicótico e apontou que não foi concedido auxílio-doença no curso do aviso prévio. Ainda segundo a empresa, a profissional não gozava da garantia provisória de emprego e a doença não a tornou incapaz de forma permanente e definitiva para o desempenho das suas funções. No entanto, a relatora não acatou os argumentos. Com amparo na perícia médica, reconheceu que o transtorno mental da mulher não tinha qualquer relação com o trabalho. Ficou demonstrado que ela já havia, inclusive, recebido inúmeros diagnósticos de transtornos psíquicos no curso do contrato de trabalho, como: transtornos fóbicos e transtorno misto ansioso e depressivo, em 05/03/2009; transtorno psicótico agudo, em 15/04/2009; episódio depressivo leve, em 14/12/2009; transtorno bipolar e esquizofrenia, em 29/11/2011, dentre outros. Por outro lado, a magistrada discordou da conclusão da perícia de que a trabalhadora estava apta no momento do desligamento. “A data em que a reclamante foi pré-avisada da dispensa não corresponde à efetiva data de término do pacto, o que deixou de ser observado pela i. Expert”, registrou a julgadora. Conforme observou, a crise psicótica sofrida em 16/12/2013 ocorreu no curso do aviso prévio indenizado. Isto porque o contrato de trabalho vigorou por mais de 11 anos, garantindo à profissional o aviso prévio proporcional de 63 dias. 

Nesse sentido, a Lei nº 12.506/11 acrescentou ao aviso prévio de 30 dias mais três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. A decisão lembrou que o período do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins. Rejeitando a tese patronal, foi declarado que a mulher se encontrava inapta, não podendo ser dispensada, mesmo que a doença não fosse relacionada às atividades desenvolvidas no trabalho. “Todo o conjunto probatório permite reconhecer que, ao tempo da rescisão contratual, a reclamante encontrava-se, sim, enferma, razão pela qual o contrato de trabalho deveria ser suspenso, sendo nula a dispensa perpetrada pela empregadora, impondo a reintegração da obreira ao emprego”, registrou a desembargadora, citando decisões do TRT de Minas amparando o entendimento. Acompanhando o voto, a Turma de julgadores considerou correta a sentença, que impôs a reintegração da mulher ao emprego e negou provimento ao recurso no aspecto. Na decisão, foi salientado que o reconhecimento da incapacidade para o trabalho apenas impede o empregador de dispensar a empregada enquanto persistir a incapacidade. Segundo destacado, não foi reconhecida a doença ocupacional e a profissional não é portadora de estabilidade provisória. Por esta razão, a indenização substitutiva pretendida pela trabalhadora foi julgada improcedente. Para se evitar dúvidas, a desembargadora deixou claro que, após recuperada a capacidade para o trabalho, a empregadora poderá dispensar a empregada, se assim o desejar, quando serão devidas então as parcelas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada, se for o caso. Processo PJe: 0010719-48.2015.5.03.0150 (RO) — Acórdão em 14/12/2016.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 08/05/2017.

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EMPREGADO. LAVAGEM DE UNIFORME. INDENIZAÇÃO

Se não fosse exigido o uso do uniforme para o trabalho, de todo modo, o trabalhador usaria outra roupa que também precisaria ser lavada. Com essa ponderação, a juíza Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, titular da 6ª Vara do Trabalho de Betim, julgou improcedente a pretensão de um ferramenteiro de receber indenização pelo uso de sabão e produtos utilizados na limpeza da vestimenta usada para o trabalho. A magistrada também rejeitou a possibilidade de o tempo despendido na atividade ser remunerado como extra.

O ferramenteiro trabalhava em uma empresa do ramo de alumínio e era obrigado a usar uniforme. Na sentença, a juíza considerou absurda a pretensão de reparação pelas despesas com a higienização da vestimenta. “Faz parte do asseio pessoal de cada um, mesmo que se trate de uniforme de trabalho”, ponderou, lembrando que a limpeza, no caso, é feita da mesma forma que a roupa em geral.

Ademais, a juíza sentenciante constatou cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho impondo aos empregados a responsabilização pelos uniformes fornecidos. Como exemplo, citou a previsão expressa de que o trabalhador se responsabiliza por estrago, danos ou extravio do uniforme fornecido pela empregadora, bem como pela manutenção em condições de higiene e apresentação. Também foi estabelecido que o uniforme seja usado exclusivamente no trabalho e devolvido quando da extinção ou rescisão do contrato de trabalho.

Concluindo que a manutenção e higienização do uniforme é dever do empregado, a juíza negou o pedido de indenização feito pelo trabalhador. De acordo com o entendimento adotado na sentença, o fato de o empregado lavar o uniforme em casa não configura transferência dos riscos do negócio. Cabe recurso da decisão.

Processo PJe: 0011615-52.2015.5.03.0163 (RTOrd) — Sentença em 31/03/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 05/05/2017.

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CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO DE JORNADA DE FORMA UNILATERAL PELO EMPREGADOR

No contrato de trabalho, empregador e empregado devem agir de acordo com os ditames do princípio da boa fé objetiva, princípio esse que pode ser traduzido como lealdade e confiança (artigo 422 do CC). Em termos gerais, como explicou o juiz Tarcísio Correa de Brito, ao julgar um caso que envolveu a matéria na Vara do Trabalho de Cataguases, a boa fé objetiva é uma cláusula geral que impõe às partes o dever de manterem um comportamento marcado pela lealdade, honestidade, cooperação, de modo que uma não lese a legítima confiança depositada pela outra.

No caso analisado pelo julgador, um trabalhador sofreu uma alteração em sua jornada por determinação unilateral de sua empregadora, uma fábrica de tecidos: até julho de 2012 ele cumpria escala de seis dias de trabalho por dois de descanso e a partir dessa data passou a trabalhar na escala de 6x1, na mesma jornada, sem qualquer contraprestação. Para a empregadora, a alteração ocorreu por força das dificuldades financeiras que atravessava, o que a obrigou a extinguir a chamada quarta turma, na qual o trabalhador atuava, para a qual estava previsto em norma coletiva jornadas em turnos de revezamento 7h20min, seis vezes por semana e com dois dias de folga. Assim, com a extinção, os empregados dessa turma foram realocados em outras atividades, agora sujeitos aos turnos regulares de 6x1.

Mas a tese patronal não convenceu o julgador que, refutando os argumentos, explicou ser vedado ao empregador transferir para os empregados os riscos de sua atividade econômica, como dita o princípio da alteridade (artigo 2, §2º, da CLT). Ele ponderou ser inerente ao negócio da empresa a possibilidade de enfrentamento de crises econômicas e adversidades de mercado, razão pela qual os ônus decorrentes da atividade empresarial devem ser por ela suportados. Considerando inegável que a empresa tinha o poder de organizar o setor onde o trabalhador atuava, o magistrado frisou que esse poder deveria ter sido exercido, mas não de modo a causar prejuízo ao empregado, que foi privado de dias de descanso, conforme ajustado em ACT.

Para o julgador, a conduta empresarial afrontou não só os princípios da não alteração contratual lesiva e da alteridade, mas o da boa fé objetiva. “Tecnicamente, em nome da segurança e da confiança, veda-se que um agente, em momentos diferentes, adote comportamentos contraditórios entre si, prejudicando outrem”, esclareceu o juiz. Ele citou ainda, como desdobramento da boa fé objetiva o tu quoque. “Trata-se de uma partícula extraída da célebre frase dita Júlio César ao ser apunhalado, covardemente e de surpresa, por seu filho: tu quoque Brutus filie mi ("até tu Brutos, filho meu"). Assim, o tu quoque, quando aplicado na relação privada, pretende evitar a quebra da confiança pelo comportamento marcado pela surpresa ou ineditismo” , registou o magistrado, concluindo que foi exatamente o que se apurou no caso: “a quebra da confiança, o ineditismo, a prática de um ato inesperado e a falta de lealdade por parte da ré”.

Por essas razões, o julgador condenou a empregadora a indenizar o trabalhador, pagando a ele, como extras, as horas trabalhadas após as folgas semanais regularmente concedidas, a cada seis dias trabalhados, a partir de julho de 2012, de acordo com os cartões de ponto, e devidos reflexos.

A empregadora recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Processo PJe: 0011761-04.2016.5.03.0052 (RO) — Sentença em 02/02/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2017.

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Prazo para compensação de cheque não gera direito a multa por descumprimento de acordo

No recurso analisado pela 9ª Turma do TRT de Minas, um trabalhador insistia em que deveria ser aplicada multa por descumprimento do acordo porque a primeira parcela teria sido paga com atraso. Segundo argumentou, embora o depósito tenha sido efetuado pela empresa na data estipulada, o valor só foi efetivamente disponibilizado no dia seguinte, com a compensação do cheque. Mas, ao analisar o recurso, a juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho não acatou  esses argumentos.

No acordo, as partes combinaram que a empresa pagaria a quantia líquida de R$1.250,00 ao ex-funcionário, em duas parcelas: uma de mil reais e outra de R$250,00. O vencimento ficou previsto para todo dia 20 de cada mês ou no 1º dia útil subsequente, a partir de setembro de 2016. O ajuste previu a possibilidade de pagamento em dinheiro ou cheque da praça, mediante depósito na conta corrente do procurador do ex-empregado. Foi estabelecido que, após o cumprimento do acordo, o profissional daria quitação pelo objeto do pedido e pelo extinto contrato de trabalho.

Com base no conteúdo do acordo homologado, a magistrada observou não ter sido estabelecida uma data limite para a liberação do valor ao trabalhador. Para ela, a realização do depósito na data estipulada se mostra suficiente, mesmo porque no próprio acordo constou autorização expressa para o uso de cheque. Ainda conforme registrado na decisão, a ex-empregadora comprovou que realizou o depósito da primeira parcela, em 20/09/15, por meio de cheque.

“Naturalmente, o cheque apenas foi compensado no dia seguinte, quando o valor foi efetivamente transferido à conta do patrono do exequente”, destacou a julgadora, ponderando que o atraso em questão não pode ser atribuído à ré, decorrendo unicamente do procedimento adotado pelo banco. O entendimento adotado foi o de que não houve descumprimento do acordo, sendo indevida a multa pretendida.

“Uma vez efetuado o depósito, por cheque, na data fixada, não houve ofensa aos termos do ajuste, de modo a atrair a aplicação da multa vindicada”, concluiu a relatora, negando provimento ao recurso. A Turma de julgadores acompanhou o voto.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 26/04/2017.

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Técnica de enfermagem vítima de assédio moral após retorno de licença maternidade será indenizada

Uma técnica de enfermagem buscou indenização na Justiça do Trabalho, afirmando ter sido vítima constante de assédio moral praticado pela Secretária Municipal de Saúde da cidade de Estiva-MG e pela encarregada junto àquela secretaria. Segundo afirmou, essas pessoas a perseguiam na realização de seus serviços.

Ao examinar o caso, a juíza Andréa Marinho Moreira Teixeira, na titularidade da 3ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre-MG, entendeu que a empregada tinha razão. A prova testemunhal a convenceu de que a trabalhadora era perseguida por seus superiores, recebendo tratamento diferenciado em relação aos demais funcionários. Conforme constatou, a trabalhadora era obrigada a apresentar relatório de produtividade, exigência essa que não era imposta às demais empregadas, além de ser mais destacada para deslocar-se para a zona rural do que as outras auxiliares de enfermagem e de ter recebido advertência por ter saído mais cedo para levar sua filha ao médico, mesmo com autorização de sua superior. Além disso, teve seu horário de trabalho alterado para o turno da tarde, apesar de morar em outra cidade e de não haver transporte público compatível com o novo horário. Tudo isso, sem que as outras empregadas que já moravam no município fossem consultadas para manifestar eventual interesse na mudança de turno.

A magistrada esclareceu que o assédio moral caracteriza-se como uma prática abusiva do poder diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade e a integridade psíquica e física de uma pessoa e degradando o ambiente de trabalho, ou seja, é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. E a julgadora concluiu que, de fato, ficou comprovada a conduta abusiva praticada pela empregadora.

“Se a empregadora age de forma hostil e diferenciada em relação à empregada, dispensando-lhe tratamento diferenciado sem nenhuma justificativa, configura-se o assédio moral” , alertou a juíza, salientando que a empregadora deve garantir um ambiente de trabalho respeitoso aos trabalhadores, respondendo de forma objetiva pelos atos dolosos ou culposos praticados pelos seus empregados, serviçais e prepostos (artigo 932 do CC).

Assim, no entender da juíza, o Município deve responder pelos atos praticados contra a técnica de enfermagem, uma vez que a conduta adotada acarretou inegável sofrimento da trabalhadora, culminando, inclusive, com o seu pedido de demissão em meio à situação enfrentada. Considerando as circunstâncias do caso, a juíza condenou o Município a pagar a trabalhadora uma indenização arbitrada em R$5.000,00. Houve recurso dessa decisão, que foi confirmada pela 4ª Turma do TRT mineiro.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 26/04/2017.

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Concordância de empregado com imposição de venda de férias não isenta empregador de ressarcir os dias de descanso não usufruídos

O empregado pode requerer a conversão em dinheiro de 1/3 de suas férias anuais, o que equivale ao período de 10 dias, se considerando o prazo padrão de 30 dias. É uma faculdade conferida por lei e que se conhece por abono de férias ou abono pecuniário. Mas em razão dos objetivos das férias de garantir a saúde e segurança do trabalhador, bem como de seu convívio familiar, comunitário e político, a venda das férias não pode ser imposta pelo patrão. Ou seja, o empregado não pode ser forçado a vender suas férias, devendo fazê-lo somente por opção, conforme dispõe o artigo 143 da CLT.

E foi justamente esse o fundamento usado pelo desembargador Paulo Chaves Correa Filho, em sua atuação na 4ª Turma do TRT mineiro ao negar recurso da instituição financeira empregadora e manter a decisão de 1º grau que a condenou a pagar, em dobro,  10 dias de férias anuais não usufruídas (abono de férias) a um operador de crédito. Como registrou o relator, contrariando o argumento de que o trabalhador teria se valido da faculdade de receber o abono pecuniário, as testemunhas revelaram que havia uma política patronal interna no sentido de obrigar os empregados a venderem 10 dias de férias.

“Trata-se, conforme se infere, de faculdade conferida ao empregado, sendo, pois, ilegítima a imposição do empregador à conversão em pecúnia de 10 dias de férias” , concluiu o julgador, esclarecendo, por fim, que eventual anuência do empregado com a conversão de parte das suas férias em abono pecuniário não é capaz de afastar a ilicitude da conduta adotada pela empregadora, a quem é vedado impor essa condição.

Por essas razões, o julgador manteve a condenação, entendimento esse que foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2017.

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