EMPREGADO DOENTE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Uma trabalhadora que sofreu surto psicótico quase dois meses após ter sido dispensada de uma fabricante de autopeças conseguiu obter na Justiça do Trabalho a nulidade do ato e a reintegração ao emprego. Com base no voto da desembargadora Rosemary de Oliveira Pires, a 10ª Turma do TRT de Minas reconheceu que a dispensa ocorreu no curso do aviso prévio proporcional indenizado. É que o contrato de trabalho durou mais de 11 anos, garantindo à trabalhadora o direito ao aviso prévio de 63 dias, nos termos da Lei nº 12.506/11. De acordo com a decisão, a funcionária não poderia ter sido dispensada durante o aviso prévio, pois estava doente. Em seu recurso, a empregadora alegou que a empregada estava apta ao trabalho quando foi dispensada. Ponderou não existir prova da incapacidade decorrente do surto psicótico e apontou que não foi concedido auxílio-doença no curso do aviso prévio. Ainda segundo a empresa, a profissional não gozava da garantia provisória de emprego e a doença não a tornou incapaz de forma permanente e definitiva para o desempenho das suas funções. No entanto, a relatora não acatou os argumentos. Com amparo na perícia médica, reconheceu que o transtorno mental da mulher não tinha qualquer relação com o trabalho. Ficou demonstrado que ela já havia, inclusive, recebido inúmeros diagnósticos de transtornos psíquicos no curso do contrato de trabalho, como: transtornos fóbicos e transtorno misto ansioso e depressivo, em 05/03/2009; transtorno psicótico agudo, em 15/04/2009; episódio depressivo leve, em 14/12/2009; transtorno bipolar e esquizofrenia, em 29/11/2011, dentre outros. Por outro lado, a magistrada discordou da conclusão da perícia de que a trabalhadora estava apta no momento do desligamento. “A data em que a reclamante foi pré-avisada da dispensa não corresponde à efetiva data de término do pacto, o que deixou de ser observado pela i. Expert”, registrou a julgadora. Conforme observou, a crise psicótica sofrida em 16/12/2013 ocorreu no curso do aviso prévio indenizado. Isto porque o contrato de trabalho vigorou por mais de 11 anos, garantindo à profissional o aviso prévio proporcional de 63 dias. 

Nesse sentido, a Lei nº 12.506/11 acrescentou ao aviso prévio de 30 dias mais três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. A decisão lembrou que o período do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins. Rejeitando a tese patronal, foi declarado que a mulher se encontrava inapta, não podendo ser dispensada, mesmo que a doença não fosse relacionada às atividades desenvolvidas no trabalho. “Todo o conjunto probatório permite reconhecer que, ao tempo da rescisão contratual, a reclamante encontrava-se, sim, enferma, razão pela qual o contrato de trabalho deveria ser suspenso, sendo nula a dispensa perpetrada pela empregadora, impondo a reintegração da obreira ao emprego”, registrou a desembargadora, citando decisões do TRT de Minas amparando o entendimento. Acompanhando o voto, a Turma de julgadores considerou correta a sentença, que impôs a reintegração da mulher ao emprego e negou provimento ao recurso no aspecto. Na decisão, foi salientado que o reconhecimento da incapacidade para o trabalho apenas impede o empregador de dispensar a empregada enquanto persistir a incapacidade. Segundo destacado, não foi reconhecida a doença ocupacional e a profissional não é portadora de estabilidade provisória. Por esta razão, a indenização substitutiva pretendida pela trabalhadora foi julgada improcedente. Para se evitar dúvidas, a desembargadora deixou claro que, após recuperada a capacidade para o trabalho, a empregadora poderá dispensar a empregada, se assim o desejar, quando serão devidas então as parcelas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada, se for o caso. Processo PJe: 0010719-48.2015.5.03.0150 (RO) — Acórdão em 14/12/2016.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 08/05/2017.

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EMPREGADO. LAVAGEM DE UNIFORME. INDENIZAÇÃO

Se não fosse exigido o uso do uniforme para o trabalho, de todo modo, o trabalhador usaria outra roupa que também precisaria ser lavada. Com essa ponderação, a juíza Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, titular da 6ª Vara do Trabalho de Betim, julgou improcedente a pretensão de um ferramenteiro de receber indenização pelo uso de sabão e produtos utilizados na limpeza da vestimenta usada para o trabalho. A magistrada também rejeitou a possibilidade de o tempo despendido na atividade ser remunerado como extra.

O ferramenteiro trabalhava em uma empresa do ramo de alumínio e era obrigado a usar uniforme. Na sentença, a juíza considerou absurda a pretensão de reparação pelas despesas com a higienização da vestimenta. “Faz parte do asseio pessoal de cada um, mesmo que se trate de uniforme de trabalho”, ponderou, lembrando que a limpeza, no caso, é feita da mesma forma que a roupa em geral.

Ademais, a juíza sentenciante constatou cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho impondo aos empregados a responsabilização pelos uniformes fornecidos. Como exemplo, citou a previsão expressa de que o trabalhador se responsabiliza por estrago, danos ou extravio do uniforme fornecido pela empregadora, bem como pela manutenção em condições de higiene e apresentação. Também foi estabelecido que o uniforme seja usado exclusivamente no trabalho e devolvido quando da extinção ou rescisão do contrato de trabalho.

Concluindo que a manutenção e higienização do uniforme é dever do empregado, a juíza negou o pedido de indenização feito pelo trabalhador. De acordo com o entendimento adotado na sentença, o fato de o empregado lavar o uniforme em casa não configura transferência dos riscos do negócio. Cabe recurso da decisão.

Processo PJe: 0011615-52.2015.5.03.0163 (RTOrd) — Sentença em 31/03/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 05/05/2017.

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CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO DE JORNADA DE FORMA UNILATERAL PELO EMPREGADOR

No contrato de trabalho, empregador e empregado devem agir de acordo com os ditames do princípio da boa fé objetiva, princípio esse que pode ser traduzido como lealdade e confiança (artigo 422 do CC). Em termos gerais, como explicou o juiz Tarcísio Correa de Brito, ao julgar um caso que envolveu a matéria na Vara do Trabalho de Cataguases, a boa fé objetiva é uma cláusula geral que impõe às partes o dever de manterem um comportamento marcado pela lealdade, honestidade, cooperação, de modo que uma não lese a legítima confiança depositada pela outra.

No caso analisado pelo julgador, um trabalhador sofreu uma alteração em sua jornada por determinação unilateral de sua empregadora, uma fábrica de tecidos: até julho de 2012 ele cumpria escala de seis dias de trabalho por dois de descanso e a partir dessa data passou a trabalhar na escala de 6x1, na mesma jornada, sem qualquer contraprestação. Para a empregadora, a alteração ocorreu por força das dificuldades financeiras que atravessava, o que a obrigou a extinguir a chamada quarta turma, na qual o trabalhador atuava, para a qual estava previsto em norma coletiva jornadas em turnos de revezamento 7h20min, seis vezes por semana e com dois dias de folga. Assim, com a extinção, os empregados dessa turma foram realocados em outras atividades, agora sujeitos aos turnos regulares de 6x1.

Mas a tese patronal não convenceu o julgador que, refutando os argumentos, explicou ser vedado ao empregador transferir para os empregados os riscos de sua atividade econômica, como dita o princípio da alteridade (artigo 2, §2º, da CLT). Ele ponderou ser inerente ao negócio da empresa a possibilidade de enfrentamento de crises econômicas e adversidades de mercado, razão pela qual os ônus decorrentes da atividade empresarial devem ser por ela suportados. Considerando inegável que a empresa tinha o poder de organizar o setor onde o trabalhador atuava, o magistrado frisou que esse poder deveria ter sido exercido, mas não de modo a causar prejuízo ao empregado, que foi privado de dias de descanso, conforme ajustado em ACT.

Para o julgador, a conduta empresarial afrontou não só os princípios da não alteração contratual lesiva e da alteridade, mas o da boa fé objetiva. “Tecnicamente, em nome da segurança e da confiança, veda-se que um agente, em momentos diferentes, adote comportamentos contraditórios entre si, prejudicando outrem”, esclareceu o juiz. Ele citou ainda, como desdobramento da boa fé objetiva o tu quoque. “Trata-se de uma partícula extraída da célebre frase dita Júlio César ao ser apunhalado, covardemente e de surpresa, por seu filho: tu quoque Brutus filie mi ("até tu Brutos, filho meu"). Assim, o tu quoque, quando aplicado na relação privada, pretende evitar a quebra da confiança pelo comportamento marcado pela surpresa ou ineditismo” , registou o magistrado, concluindo que foi exatamente o que se apurou no caso: “a quebra da confiança, o ineditismo, a prática de um ato inesperado e a falta de lealdade por parte da ré”.

Por essas razões, o julgador condenou a empregadora a indenizar o trabalhador, pagando a ele, como extras, as horas trabalhadas após as folgas semanais regularmente concedidas, a cada seis dias trabalhados, a partir de julho de 2012, de acordo com os cartões de ponto, e devidos reflexos.

A empregadora recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Processo PJe: 0011761-04.2016.5.03.0052 (RO) — Sentença em 02/02/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2017.

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Prazo para compensação de cheque não gera direito a multa por descumprimento de acordo

No recurso analisado pela 9ª Turma do TRT de Minas, um trabalhador insistia em que deveria ser aplicada multa por descumprimento do acordo porque a primeira parcela teria sido paga com atraso. Segundo argumentou, embora o depósito tenha sido efetuado pela empresa na data estipulada, o valor só foi efetivamente disponibilizado no dia seguinte, com a compensação do cheque. Mas, ao analisar o recurso, a juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho não acatou  esses argumentos.

No acordo, as partes combinaram que a empresa pagaria a quantia líquida de R$1.250,00 ao ex-funcionário, em duas parcelas: uma de mil reais e outra de R$250,00. O vencimento ficou previsto para todo dia 20 de cada mês ou no 1º dia útil subsequente, a partir de setembro de 2016. O ajuste previu a possibilidade de pagamento em dinheiro ou cheque da praça, mediante depósito na conta corrente do procurador do ex-empregado. Foi estabelecido que, após o cumprimento do acordo, o profissional daria quitação pelo objeto do pedido e pelo extinto contrato de trabalho.

Com base no conteúdo do acordo homologado, a magistrada observou não ter sido estabelecida uma data limite para a liberação do valor ao trabalhador. Para ela, a realização do depósito na data estipulada se mostra suficiente, mesmo porque no próprio acordo constou autorização expressa para o uso de cheque. Ainda conforme registrado na decisão, a ex-empregadora comprovou que realizou o depósito da primeira parcela, em 20/09/15, por meio de cheque.

“Naturalmente, o cheque apenas foi compensado no dia seguinte, quando o valor foi efetivamente transferido à conta do patrono do exequente”, destacou a julgadora, ponderando que o atraso em questão não pode ser atribuído à ré, decorrendo unicamente do procedimento adotado pelo banco. O entendimento adotado foi o de que não houve descumprimento do acordo, sendo indevida a multa pretendida.

“Uma vez efetuado o depósito, por cheque, na data fixada, não houve ofensa aos termos do ajuste, de modo a atrair a aplicação da multa vindicada”, concluiu a relatora, negando provimento ao recurso. A Turma de julgadores acompanhou o voto.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 26/04/2017.

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Técnica de enfermagem vítima de assédio moral após retorno de licença maternidade será indenizada

Uma técnica de enfermagem buscou indenização na Justiça do Trabalho, afirmando ter sido vítima constante de assédio moral praticado pela Secretária Municipal de Saúde da cidade de Estiva-MG e pela encarregada junto àquela secretaria. Segundo afirmou, essas pessoas a perseguiam na realização de seus serviços.

Ao examinar o caso, a juíza Andréa Marinho Moreira Teixeira, na titularidade da 3ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre-MG, entendeu que a empregada tinha razão. A prova testemunhal a convenceu de que a trabalhadora era perseguida por seus superiores, recebendo tratamento diferenciado em relação aos demais funcionários. Conforme constatou, a trabalhadora era obrigada a apresentar relatório de produtividade, exigência essa que não era imposta às demais empregadas, além de ser mais destacada para deslocar-se para a zona rural do que as outras auxiliares de enfermagem e de ter recebido advertência por ter saído mais cedo para levar sua filha ao médico, mesmo com autorização de sua superior. Além disso, teve seu horário de trabalho alterado para o turno da tarde, apesar de morar em outra cidade e de não haver transporte público compatível com o novo horário. Tudo isso, sem que as outras empregadas que já moravam no município fossem consultadas para manifestar eventual interesse na mudança de turno.

A magistrada esclareceu que o assédio moral caracteriza-se como uma prática abusiva do poder diretivo ou disciplinar, atentando contra a dignidade e a integridade psíquica e física de uma pessoa e degradando o ambiente de trabalho, ou seja, é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. E a julgadora concluiu que, de fato, ficou comprovada a conduta abusiva praticada pela empregadora.

“Se a empregadora age de forma hostil e diferenciada em relação à empregada, dispensando-lhe tratamento diferenciado sem nenhuma justificativa, configura-se o assédio moral” , alertou a juíza, salientando que a empregadora deve garantir um ambiente de trabalho respeitoso aos trabalhadores, respondendo de forma objetiva pelos atos dolosos ou culposos praticados pelos seus empregados, serviçais e prepostos (artigo 932 do CC).

Assim, no entender da juíza, o Município deve responder pelos atos praticados contra a técnica de enfermagem, uma vez que a conduta adotada acarretou inegável sofrimento da trabalhadora, culminando, inclusive, com o seu pedido de demissão em meio à situação enfrentada. Considerando as circunstâncias do caso, a juíza condenou o Município a pagar a trabalhadora uma indenização arbitrada em R$5.000,00. Houve recurso dessa decisão, que foi confirmada pela 4ª Turma do TRT mineiro.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 26/04/2017.

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Concordância de empregado com imposição de venda de férias não isenta empregador de ressarcir os dias de descanso não usufruídos

O empregado pode requerer a conversão em dinheiro de 1/3 de suas férias anuais, o que equivale ao período de 10 dias, se considerando o prazo padrão de 30 dias. É uma faculdade conferida por lei e que se conhece por abono de férias ou abono pecuniário. Mas em razão dos objetivos das férias de garantir a saúde e segurança do trabalhador, bem como de seu convívio familiar, comunitário e político, a venda das férias não pode ser imposta pelo patrão. Ou seja, o empregado não pode ser forçado a vender suas férias, devendo fazê-lo somente por opção, conforme dispõe o artigo 143 da CLT.

E foi justamente esse o fundamento usado pelo desembargador Paulo Chaves Correa Filho, em sua atuação na 4ª Turma do TRT mineiro ao negar recurso da instituição financeira empregadora e manter a decisão de 1º grau que a condenou a pagar, em dobro,  10 dias de férias anuais não usufruídas (abono de férias) a um operador de crédito. Como registrou o relator, contrariando o argumento de que o trabalhador teria se valido da faculdade de receber o abono pecuniário, as testemunhas revelaram que havia uma política patronal interna no sentido de obrigar os empregados a venderem 10 dias de férias.

“Trata-se, conforme se infere, de faculdade conferida ao empregado, sendo, pois, ilegítima a imposição do empregador à conversão em pecúnia de 10 dias de férias” , concluiu o julgador, esclarecendo, por fim, que eventual anuência do empregado com a conversão de parte das suas férias em abono pecuniário não é capaz de afastar a ilicitude da conduta adotada pela empregadora, a quem é vedado impor essa condição.

Por essas razões, o julgador manteve a condenação, entendimento esse que foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2017.

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NJ Destaque: JT-MG afasta prescrição em caso de trabalhador que só teve ciência da extensão da perda auditiva em exame pericial

Uma fábrica atuante no ramo de metalurgia foi condenada a pagar a um ex-empregado com perda auditiva indenização por danos morais no valor de R$30 mil reais, bem como despesas com tratamento médico necessário para minimizar as consequências da lesão. A empresa apresentou recurso, insistindo na prescrição do direito de ação e questionando a condenação. Mas a 4ª Turma do TRT de Minas rejeitou a pretensão e confirmou a sentença. O voto foi proferido pela desembargadora Paula Oliveira Cantelli.

Em minuciosa análise de todas as questões, a desembargadora considerou que o marco prescricional para ação sobre doença ocupacional é a data da ciência inequívoca da extensão do dano, a qual deve ser definida de acordo com cada caso. A decisão demonstrou não existir uma regra única para todas as situações.

Para entender o caso: O operador de máquinas alegou que sofreu perda auditiva em razão das atividades exercidas e pediu a reparação pelos danos sofridos. Determinada perícia médica, foi constatada a existência de dois períodos contratuais: de 1980 a 1997 e de 2000 a 2014. O laudo apontou que a “perda auditiva neurossensorial bilateral” foi desencadeada durante o primeiro período contratual, que terminou em 1997. Diante desse resultado, a ex-empregadora arguiu a prescrição, considerando que o ajuizamento da reclamação foi em 2015.

Na sentença, o juiz de 1º Grau entendeu que não havia prescrição a ser declarada. Para ele, ficou evidente que somente com o laudo técnico apresentado nos autos é que o trabalhador teve plena e inequívoca ciência da lesão sofrida. Após avaliar as provas, a relatora chegou à mesma conclusão. “Se tão somente com a perícia técnica realizada nestes autos, o obreiro teve ciência dos efeitos permanentes da perda auditiva, não há que se falar em prescrição”, destacou no voto.

Em sua decisão, a magistrada registrou inicialmente os argumentos apresentados no recurso da fábrica. Segundo alegou a empresa, além de a perícia ter determinado que a perda auditiva teria se desenvolvido no primeiro contrato de trabalho, mantendo-se estável no período posterior, o empregado já teria ciência inequívoca da doença antes da distribuição da reclamação. Sustentou que o operador teria delimitado a ação ao segundo contrato de trabalho e que o laudo técnico pericial realizado em outra ação movida pelo trabalhador não teria apurado a exposição a agente insalubre.

A decisão também destacou parte dos fundamentos utilizados na sentença para afastar a prescrição. O julgador de 1º Grau ponderou sobre o fato de a perda auditiva, no caso, decorrer de exposição continuada a níveis elevados de pressão sonora que vai comprometendo paulatinamente a audição do trabalhador. Para o juiz sentenciante, o empregado não poderia postular indenização nos idos de 1997, quando terminou o primeiro contrato. Isto porque àquela época a fábrica não o afastou do trabalho, não o encaminhou ao INSS, nem permitiu que tivesse conhecimento da extensão e consolidação de sua perda auditiva. Isto, mesmo dispondo dos exames audiométricos realizados periodicamente.

Ao tecer considerações sobre as normas aplicáveis à prescrição, a relatora lembrou que, via de regra, a pretensão de indenização oriunda de acidente de trabalho ou de doença profissional/ocupacional formulado pelo empregado em face do empregador também se sujeita ao efeito corrosivo do tempo e da inércia do credor, em razão da aplicação da prescrição trabalhista, seja bienal, seja quinquenal, na forma do artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República.

Quanto ao marco inicial para contagem do prazo prescricional decorrente de doença profissional, apontou que se deve observar o princípio da “actio nata” (expressão em latim que significa “ação ajuizável”). Por esse princípio, o direito de ação nasce a partir do momento em que o titular do direito toma ciência da lesão. Nessa direção, foi destacado o entendimento contido na Súmula 278 do STJ: "O termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o segurado teve ciência inequívoca da incapacidade laboral".

Circunstâncias de cada caso devem ser consideradas - Para a relatora, as circunstâncias do caso concreto devem ser levadas em consideração na hora de fixar o marco deflagrador da contagem do prazo prescricional. Não há uma regra específica, sendo cada caso, um caso. Ela ponderou que não se pode dizer que o simples diagnóstico da doença, o primeiro afastamento previdenciário, a aposentadoria por invalidez ou qualquer outro elemento genérico definam, enquanto regra, o momento da ciência inequívoca da lesão. “Outras circunstâncias podem antecipar ou mesmo postergar a fixação deste marco, cabendo ao julgador aferi-las, de acordo com o caso concreto sob análise”, ponderou.

Nesse sentido, registrou o que prevê a Súmula nº 230 do STF: "A prescrição da ação de acidente do trabalho conta-se do exame pericial que comprovar a enfermidade ou verificar a natureza da incapacidade". Para a relatora, o verbete não se aplica apenas às ações de cunho previdenciário, pois a interpretação favorável ao segurado pode, naturalmente, ser estendida ao trabalhador quando se trata de apreciar pretensões postas também em face do empregador.

“Doenças graves, como aquela sofrida pelo autor deste feito, nem sempre vão deflagrar em seu íntimo, de imediato, a certeza de uma lesão irreversível, sobretudo do ponto de vista profissional”, avaliou no voto. Para explicitar o entendimento, registrou que Kottke e Lehmann, no Tratado de Medicina Física e Reabilitação de Krusen (4ª edição, São Paulo: Manole, 1994), salientam que os acidentados, a exemplo de portadores de doenças estigmatizantes, utilizam alguns mecanismos de defesa como, por exemplo, a negação: "Na maioria das vezes, após a incapacidade instalada, o paciente tem a expectativa de que "tudo voltará ao normal", mas isso pode ser o contrário do que a equipe de reabilitação tem como prognóstico. Este comportamento é chamado de negação, e pode ser intensificado pelas pessoas que rodeiam o paciente, devido às afirmativas de que a incapacidade é temporária".

Nesse contexto, ainda de acordo com as ponderações da relatora, mesmo que o resultado da lesão possa ser notado desde o instante do evento lesivo, não se pode concluir que a vítima não tenha nutrido uma viva esperança de recuperação, em maior ou menor grau, para a vida profissional. É por isso que, mesmo após o encerramento do período de readaptação, não se poderá afirmar, com plena convicção, que o acidentado estivesse ciente de toda a dimensão de seu prejuízo, tanto moral como material.

Em amparo ao raciocínio adotado, foi citada a lição do Professor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado, ao abordar a investigação da “actio nata” em eventos traumáticos como o vivenciado pelo reclamante: “Em se tratando de acidente de trabalho e doença ocupacional, o marco inicial para a contagem do prazo prescricional para a propositura da ação de indenização não é a data do afastamento ou da constatação da doença ou mesmo da extinção do contrato de trabalho, e sim a da ciência inequívoca da extensão do dano, por se considerar o critério da actio nata”. Recurso de revista conhecido e provido. RR - 200200-87.2005.5.15.0007 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 05/06/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/06/2013).

Na decisão em questão, o Ministro pondera que esse é o sentido do artigo 104, inciso II, da Lei 8.213/91, o qual, conquanto direcionado às ações previdenciárias, aplica-se, por analogia, às ações trabalhistas indenizatórias de acidente de trabalho. Esse entendimento foi, inclusive, pacificado no âmbito da jurisprudência do STF (Súmula 230) e no STJ (Súmula 278). O magistrado dá exemplos: se um trabalhador se aposentar por invalidez, é daí que se inicia a contagem do prazo prescricional. Isto porque somente esse fato possibilita a ele ter conhecimento da real dimensão do malefício sofrido. Por coerência com essa ideia, o Professor aponta que se acontecer o inverso e o empregado for considerado apto a retornar ao trabalho, será da ciência do restabelecimento total ou parcial da saúde que começará a correr o prazo prescricional. Ainda nessa linha, se, após o término do contrato de trabalho, for produzido laudo pericial atestando a incapacidade laboral decorrente do extinto contrato, este será o marco prescricional.

Com base nesse entendimento, a relatora concluiu que somente com a perícia técnica realizada, o trabalhador teve ciência dos efeitos permanentes da perda auditiva. Nesse contexto, rejeitou a prescrição. “Por qualquer ângulo que se mire a questão, a hipótese é de afastamento da prescrição, não merecendo qualquer retoque a sentença, neste tópico”, finalizou.

Dano moral - A relatora se convenceu pelas provas de que a empresa foi negligente, confirmando a condenação por dano moral. Para ela, ficou claro que a ex-empregadora se descuidou do dever básico de prevenção da saúde do trabalhador. Tanto assim que, conforme observou, a empresa confessou que já sabia da perda auditiva, o que só se agravou com o tempo. A chamada “culpa in vigilando” foi reconhecida, ficando evidente conduta omissiva da metalúrgica.

Ao caso, foi aplicada a teoria do risco, prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, que autoriza a aplicação da responsabilidade objetiva nas hipóteses em que a atividade empresarial normalmente desenvolvida implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outras pessoas, inclusive a exposição constante a agentes altamente insalubres, como no caso, o ruído excessivo a que foi exposto o trabalhador.

Critérios para fixação dos valores - O contexto apurado no processo foi levado em consideração na fixação dos valores arbitrados. Foi ponderado que, apesar de o operador de máquinas não estar incapacitado, teve reduzida a capacidade de trabalho, encontrando-se parcialmente surdo. Por sua vez, a própria função desempenhada autorizou a conclusão de se tratar de pessoa de baixa renda e que vive exclusivamente do seu trabalho, estando agora aposentado. Por fim, ficou claro para a desembargadora que a empresa possui plenas condições de arcar com os valores das reparações.

Acompanhando o entendimento, a Turma de julgadores reconheceu que o valor de R$30 mil fixado na sentença cumpre satisfatoriamente as suas funções pedagógicas e reparatórias, observando os princípios da razoabilidade e proporcionalidade.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2017.

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