PRR. PRAZO DE ADESÃO AO PROGRAMA DE REGULARIZAÇÃO TRIBUTÁRIA RURAL TERMINA NESTA SEGUNDA-FEIRA (30.04.2018)

Termina nesta segunda-feira, 30/04/2018, o prazo para que o contribuinte se manifeste sobre o Programa de Regularização Tributária Rural - PRR. A adesão ao programa deverá ser formalizada mediante requerimento, na unidade de atendimento da Receita Federal do domicílio tributário do devedor, sem a obrigatoriedade de agendamento do serviço.

A documentação necessária e as orientações para o protocolo da adesão constam na instrução normativa IN RFB nº 1.784, de 19/01/2018. Vale ressaltar que o deferimento do pedido de parcelamento fica condicionado ao pagamento da primeira prestação até o dia 30 de abril de 2018 (segunda-feira).

Fonte: RFB - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 27/04/2018.

Parabéns Contabilistas!!!!

Trabalho da mulher. Intervalo de 15 minutos. Art. 384 da CLT

A 1ª Turma do TRT de Minas confirmou sentença que reconheceu à ex-empregada de uma grande empresa varejista o direito ao intervalo de 15 minutos antes da prestação de horas extras, o famoso “intervalo da mulher”, previsto no artigo 384 da CLT, nos dias em que ela cumpriu jornada extraordinária.

É importante observar que o contrato de trabalho da vendedora começou e terminou antes da chamada reforma trabalhista, tendo a reclamação sido proposta também antes da entrada em vigor da Lei 13.467/17, que revogou o artigo 384 da CLT. Por isso, a aplicação da nova lei ficou afastada no caso em julgamento (veja a posição da magistrada quanto a essa questão no tópico final).

Igualdade, com respeito às diferenças - Ao analisar o recurso da varejista, a juíza convocada Ângela Castilho Rogêdo Ribeiro lembrou que a questão da constitucionalidade do artigo 384 da CLT foi analisada pelo Pleno do TST, ao ser apreciado Incidente de Inconstitucionalidade no RR nº 1540/2005-046-12-00.5, em 17/08/2008. Os ministros concluíram que o dispositivo foi recepcionado pela Constituição, independentemente de existir igualdade entre homens e mulheres estabelecida no artigo 5º da Constituição Federal. O fundamento foi o de que a igualdade jurídica e intelectual entre homens e mulheres não afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica dos sexos. Foi registrado não escapar ao senso comum a patente diferenciação de compleição física entre homens e mulheres.

Não fosse o bastante, a relatora reportou-se à decisão do Plenário do STF, que, em 27/11/2014, por maioria, negou provimento ao Recurso Extraordinário (RE) 658312, com repercussão geral reconhecida. Na oportunidade, foi firmada a tese de que o artigo 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição da República de 1988. Foi lembrado na decisão que o ministro Dias Toffoli, relator do RE, ressaltou que as disposições constitucionais e infraconstitucionais não impedem que ocorram tratamentos diferenciados, desde que existentes elementos legítimos para tal. O ministro concluiu que a questão "trata de aspectos de evidente desigualdade de forma proporcional", citando outros exemplos na legislação, em que há disposição específica de tratamento diferenciado legítimo para a mulher, como prazo menor para aposentadoria, a cota de 30% para mulheres nas eleições e a Lei Maria da Penha.

A relatora enfatizou que a matéria inclusive já está sedimentada na Súmula nº 39 do TRT da 3ª Região, proferida para fins de unificação de jurisprudência, aprovada pela Resolução Administrativa 166, de 09.07.2015:

TRABALHO DA MULHER. INTERVALO DE 15 MINUTOS. ART. 384 DA CLT. RECEPÇÃO PELA CR/88 COMO DIREITO FUNDAMENTAL À HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA. DESCUMPRIMENTO. HORA EXTRA.O art. 384 da CLT, cuja destinatária é exclusivamente a mulher, foi recepcionado pela Constituição da República de 1988 como autêntico direito fundamental à higiene, saúde e segurança, consoante decisão do Supremo Tribunal Federal, pelo que, descartada a hipótese de cometimento de mera penalidade administrativa, seu descumprimento total ou parcial pelo empregador gera o direito ao pagamento de 15 minutos extras diários.

Com base nesses fundamentos, decidiu que a trabalhadora tem direito ao intervalo do art. 384/CLT, nos dias em que houve prestação de horas extras, com os devidos reflexos. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento e negou provimento ao recurso da empresa varejista. Houve interposição de Recurso de Revista, ainda pendente de julgamento.

Lei da reforma: critérios para aplicação

A decisão, proferida em 05/02/18, não fez menção à Lei 13.467/17, em vigor desde o dia 11/11/17, a qual revogou o artigo 384 da CLT. Mas, em decisão anterior, a juíza Ângela Castilho Rogêdo manifestou preocupação quanto à necessidade de se estabelecerem critérios de aplicabilidade da nova lei para os contratos de trabalho que se iniciaram antes da sua vigência, ou mesmo se encerraram antes dela, como no caso julgado.

A magistrada lembra que a lei da reforma não trouxe qualquer dispositivo a respeito de direito intertemporal. A medida provisória 808, editada 3 dias após a entrada em vigor da chamada reforma trabalhista, ao estatuir que a Lei 13.467/17 se aplica, na integralidade, aos contratos vigentes, pouco auxilia na questão, vez que essa observância já era previsível tendo em vista a previsão contida no artigo 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. “O que cabe-nos ponderar, portanto, é sobre a aplicação da nova ordem legislativa com observância dos princípios do direito adquirido, do ato jurídico perfeito e da coisa julgada. Além disso, não podem ser olvidados o princípio da irredutibilidade salarial e da não alteração lesiva das condições de trabalho”, alertou, lembrando ainda que o inciso XXXVI do artigo 5º da Constituição Federal dispõe que "a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada".

Para a julgadora, admitir a aplicação imediata da lei que extinguiu, reduziu ou muito dificultou a configuração de direitos dos empregados seria uma afronta ao princípio basilar do Direito do Trabalho que é o princípio da proteção do trabalhador. E retirar direitos dos empregados com contratos já em curso na época da entrada em vigor da reforma seria um verdadeiro retrocesso. “Assim, entendo que o contrato de trabalho - com as normas benéficas que a ele aderiram - é da classe dos atos definidos pela lei como ato jurídico perfeito. Na aplicação da lei nova, em tudo que reduz os direitos até então conferidos ao trabalhador, o intérprete deverá considerar os princípios da primazia do trabalho, da dignidade do trabalhador e da inalterabilidade das condições contratuais mais benéficas, conforme previsão contida no artigo 468 da CLT, ainda em vigor”, pontuou a juíza, concluindo que a lei nova, quanto aos dispositivos de natureza material, será aplicável no que for mais benéfica ao empregado.

Entre a série de direitos extintos ou reduzidos pela reforma, ela cita a eliminação das horas in itinere, o pagamento apenas do tempo não gozado do intervalo para refeição e descanso, a desconsideração do feriado em regime de escala 12x36 e a eliminação do intervalo do artigo 384 da CLT, entre outros.

Conforme ponderou a magistrada, em todas essas hipóteses de evidente extinção ou redução de direitos, a aplicação da nova lei só deverá ocorrer em relação aos contratos cuja vigência tiver se iniciado a partir de 11 de novembro de 2017. E não era esse o caso do contrato da vendedora que, como visto acima, teve seu início e término antes dessa data, tendo sido a ação proposta também anteriormente à entrada em vigor da nova lei.

Processo PJe: 0010316-16.2016.5.03.0095 (RO) — Acórdão em 05/02/2018.

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Empregada gestante. Rescisão do contrato de trabalho no período estabilitário. Reintegração ao emprego com recebimento do período de afastamento ou a indenização respectiva

Uma trabalhadora procurou a Justiça do Trabalho alegando que foi dispensada grávida. Ela pediu a reintegração ao emprego com recebimento do período de afastamento ou a indenização respectiva. Ao se defender, a ré afirmou que a funcionária sabia que estava grávida quando foi dispensada, mas optou por ocultar a informação. Nesse sentido, acusou-a de má-fé e abuso do direito previsto no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT.

A juíza Haydée Priscila Pinto Coelho de Sant´Ana, em atuação na Vara do Trabalho de Sabará, deu razão à trabalhadora. É que, conforme lembrou, a Constituição veda a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias). Essa garantia provisória no emprego, nos termos do art. 391-A da CLT, é assegurada, inclusive, quando a confirmação do estado de gravidez se dá durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. Quanto ao desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, segundo destacou, isso não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (artigo 10, II, "b" do ADCT). A decisão referiu-se ao teor da Súmula n.º 244, item I, do TST.

No caso, a juíza observou que a trabalhadora foi admitida em 02/09/2016 e dispensada sem justa causa em 28/03/2017, com aviso-prévio trabalhado até 27/04/2017, data do rompimento contratual.

Um relatório de ultrassonografia obstétrica mostrou que a mulher estava grávida no momento da dispensa. De acordo com a decisão, isso sequer foi discutido nos autos. No momento da rescisão contratual, a empregada detinha estabilidade provisória no emprego.

“Não é juridicamente sustentável a tese de abuso de direito ou renúncia tácita à garantia de emprego pelo simples fato de a reclamante, não ter informado à ré do seu estado gravídico quando da dispensa. Tampouco configura oportunismo da reclamante se socorrer do Poder Judiciário para fazer jus ao direito constitucionalmente assegurado de proteção do nascituro”, destacou a julgadora, repudiando os argumentos da defesa.

Ela chamou a atenção para o fato de a trabalhadora não ter deixado escoar seu prazo estabilitário, ajuizando a reclamação ainda durante a gravidez. Para a magistrada, isso demonstra a sua boa-fé e intenção de retornar ao emprego. E, mesmo que assim não fosse, ela estaria amparada, nos termos da OJ nº 399 da SBDI-1 do TST, segundo a qual "O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário".

A julgadora fez questão de destacar ainda que a responsabilidade do empregador é objetiva, bastando a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à estabilidade, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Por tudo isso, foi ratificada a antecipação da tutela deferida no caso, para declarar nula a dispensa da trabalhadora e condenar a empregadora, definitivamente, à reintegração, com pagamento de todos os salários relativos ao período de afastamento, garantindo-se todos os direitos e vantagens do contrato de trabalho até o último dia do quinto mês posterior ao parto. Foi estabelecida pena para o caso de descumprimento da ordem de reintegração: multa diária de R$1.000,00, até o limite de R$10,000,00, a ser revertida à funcionária.

Não incidência da lei da reforma

Na decisão, a magistrada deixou de aplicar as disposições contidas na nova Lei ao caso julgado. E, para evitar futuras alegações quanto a isso, ela frisou que não se pode conferir efeito retroativo à lei no tempo. “A novel lei não modifica os contratos já extintos ou as situações já consumadas sob a égide da lei pretérita, como no presente caso no qual o contrato de trabalho teve início e fim antes da data de vigência da Lei 13.467/2017”, enfatizou.

Houve recurso, mas o TRT de Minas confirmou a decisão.

Processo PJe: 0011379-45.2017.5.03.0094 — Sentença em 22/11/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 15/03/2018.

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Justiça do Trabalho. Honorários advocatícios de sucumbência. Ingresso da ação antes da reforma trabalhista

Em decisão recente, o juiz Washington Timóteo Teixeira Neto, em sua atuação na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, entendeu que o trabalhador que ingressou com ação trabalhista antes da lei da reforma (Lei 13.467/17), não deve arcar com honorários advocatícios de sucumbência.

O julgador reconheceu parcialmente os pedidos de um empregado em ação trabalhista que ele ajuizou contra a empresa. Nesse contexto, pela lei da reforma (Lei 13.467/17), como os pedidos do trabalhador não foram integralmente atendidos, ele deveria arcar com parte do valor dos honorários devidos ao advogado da empresa. Mas o juiz entendeu que, dada a natureza híbrida da regra sobre os honorários advocatícios sucumbenciais, que são de cunho processual, mas também com viés de direito material, ela não se aplica às ações ajuizadas anteriormente à nova lei.

“Não cabe a aplicação, no caso, dos honorários advocatícios de sucumbência, previstos na Lei n. 13.467/17, uma vez que a ação trabalhista foi proposta antes da vigência da legislação. Do contrário, estaria se ignorando o princípio da segurança jurídica, em verdadeira decisão surpresa às partes”, registrou o magistrado na decisão.

Segundo o juiz, prevalecem, na hipótese, os mesmos fundamentos que serviram de base para a edição da OJ n. 421 da SDI-1 do TST, assim como da OJ n. 260, I, SDI-1, TST. A primeira, quando tratou das demandas recebidas da Justiça Comum por força da EC 45/2004 e a última quando se fixou o rito processual vigente à época do ajuizamento da ação, na situação de superveniência da Lei n. 9.957/00. Em ambas hipóteses, a nova legislação não alcançou as ações que já estavam em curso.

“Apesar de o instituto estar inserido ao lado de regras processuais, é inegável a natureza híbrida dos honorários, ressaltando o viés de direito material (v.g. art. 22, Lei n. 8.906/94). Nessa direção, também por esse motivo, considerando o caráter bifronte do instituto, afasta-se a aplicação de honorários advocatícios de sucumbência no caso em tela”, concluiu na sentença.

Processo PJe: 0010553-05.2016.5.03.0013 — Sentença em 25/01/2018.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 14/03/2018.

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DIVULGADAS REGRAS PARA ADESÃO AO PROGRAMA DE REGULARIZAÇÃO TRIBUTÁRIA RURAL COM NOVO PRAZO

NOTÍCIAS

Refis

Publicado: 12/03/2018 10h15

Última modificação: 12/03/2018 10h25

Foi publicada hoje, no Diário Oficial da União, a Instrução Normativa RFB nº 1797, de 2018, tratando da regulamentação do PRR. O prazo para adesão ao PRR foi prorrogado para 30 de abril de 2018, por meio da Lei nº 13.630, de 28 de fevereiro de 2018. Antes, o prazo era 28 de fevereiro de 2018.

O PRR foi instituído pela Lei nº 13.606, de 9 de janeiro de 2018, e permite que as dívidas para com a Fazenda Nacional dos produtores rurais pessoas físicas e dos adquirentes de produção rural de pessoa física que trata o art. 25 da nº Lei nº 8.212, de 1991, e as dívidas dos produtores rurais pessoas jurídicas de que trata o art. 25 da nº Lei nº 8.870, de 1994, vencidas até 30 de agosto de 2017, sejam renegociadas em condições especiais. No caso, mediante o pagamento, sem reduções, de 2,5% da dívida consolidada, em 2 parcelas, vencíveis, após a alteração promovida pela Lei 13.630, em abril e maio de 2018, e o restante da dívida com redução de 100% (cem por cento) dos juros de mora, observado o seguinte:

1- se o optante for produtor rural, pessoa física ou jurídica, o restante da dívida será parcelado em 176 meses, e o valor da parcela corresponderá a 0,8% da média mensal da receita bruta proveniente da comercialização da produção rural do ano imediatamente anterior ao do vencimento da parcela; a prestação mínima é de R$ 100,00;

2 - se o optante for adquirente de produção rural de pessoa física ou cooperativa, o restante da dívida será parcelado em 176 meses, e o valor da parcela corresponderá a 0,3% da média mensal da receita bruta proveniente da comercialização do ano imediatamente anterior ao do vencimento da parcela; a prestação mínima é de R$ 1.000,00.

Fonte: RFB - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 12/03/2018. 

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Prazo para realização de exame médico demissional

Conforme subitem 7.4.3.5 da Norma Regulamentadora nº 7 (NR 7), o exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional, inclusive o admissional, tenha sido realizado há mais de:

I - 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;

II - 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

1.1. A NR 7, em seus subitens 7.4.3.5.1, 7.4.3.5.2 e 7.4.3.5.3, ainda estabelece o seguinte:

7.4.3.5.1 As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. (Alterado pela Portaria n.º 8, de 05 de maio de 1996)

7.4.3.5.2 As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. (Alterado pela Portaria n.º 8, de 05 de maio de 1996)

7.4.3.5.3 Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores. (Alterado pela Portaria n.º 8, de 05 de maio de 1996)

2. Vale observar que Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, também chamada de “reforma trabalhista”, entre outros novidades, revogou a exigência de homologação (na forma prevista na Instrução Normativa MTE/SRT nº 15, de 2010) para contrato de trabalho com duração superior a 01(um) ano, com vigência a partir de 11/11/2017.

2.1. Nos termos da novel legislação, a partir de 11/11/2017, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos adiante, observado o seguinte:

I – o pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

II – a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.

Note-se que até 10/11/2017 as alíneas “a” e “b” do § 6º do artigo 477 da CLT estabelecia que as verbas rescisórias deveriam ser pagas “a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”. No entanto, tais disposições legais foram revogadas pela Lei nº 13.467/2017. Assim, a partir de 11/11/2017, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias e entrega ao empregado dos documentos e a comunicação aos órgãos competentes (inciso II acima)  será de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

III – a anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais, desde que a comunicação acima descrita tenha sido realizada.

Neste sentido, por exemplo, conforme Manual FGTS Movimentação da Conta Vinculada, aprovado pelo Circular CAIXA nº 787, de 9 de novembro de 2017, com vigência a partir de 13/11/2017

"[...]

ESPECIFICAÇÕES DA MOVIMENTAÇÃO

1. CÓDIGO DE SAQUE – 01

BENEFICIÁRIO I: Trabalhador ou diretor não empregado

 MOTIVO

- Despedida, pelo empregador, sem justa causa, inclusive a indireta; ou

- Rescisão antecipada, sem justa causa, pelo empregador, do contrato de trabalho por prazo determinado, inclusive do temporário firmado nos termos da Lei 6.019/74, por obra certa ou do contrato de experiência; ou

- Rescisão antecipada, sem justa causa, pelo empregador, do contrato de trabalho firmado nos termos da Lei 9.601/98, de 21/01/98, conforme o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho; ou

- Exoneração do diretor não empregado, sem justa causa, por deliberação da assembleia, dos sócios cotistas ou da autoridade competente.

1.1 DOCUMENTOS DE COMPROVAÇÃO

- Original e cópia da CTPS (folha de rosto/verso e página do contrato de trabalho) para as rescisões de contratos de trabalho formalizadas a partir 11/11/2017, desde que o empregador tenha comunicado à CAIXA a data/código de movimentação pelo Conectividade Social ou na Guia de Recolhimento Rescisório;ou

- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho -– TRCT (para rescisões de contrato de trabalho efetuadas até 31/01/2013), homologado quando legalmente exigível; ou

- Termo de Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho – THRCT (para as rescisões de contrato de trabalho formalizadas até 10/11/2017); ou

- Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho- TQRCT(;para as rescisões de contrato de trabalho formalizadas até 10/11/2017); ou

- Termo de Audiência da Justiça do Trabalho ou Termo de Conciliação, devidamente homologado pelo Juízo do feito, reconhecendo a dispensa sem justa causa, quando esta resultar de conciliação em reclamação trabalhista; ou

- Termo lavrado pela Comissão de Conciliação Prévia (rescisões de contrato de trabalho formalizadas até 10/11/2017), contendo os requisitos exigidos pelo Art. 625-E da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, nos casos em que os conflitos individuais de trabalho forem resolvidos no âmbito daquelas Comissões; ou

- Sentença irrecorrível da Justiça do Trabalho, quando a rescisão resultar de reclamação trabalhista; ou

- Atas das assembléias que deliberaram pela nomeação e pelo afastamento do diretor não empregado; cópia do Contrato Social e respectivas alterações registradas no Cartório de Registro de Títulos e Documentos ou na Junta Comercial, ou ato próprio da autoridade competente publicado em Diário Oficial. Os documentos devem ser apresentados em via original e cópia, para confronto e autenticação no ato do recebimento, ou por meio de cópia autenticada;

1.1.1 DOCUMENTOS COMPLEMENTARES

- Documento de identificação do trabalhador ou diretor não empregado; e

- Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS na hipótese de saque de trabalhador; e

- Cartão do Cidadão ou Cartão de Inscrição PIS/PASEP/NIT; ou

- Inscrição de Contribuinte Individual junto ao INSS para o doméstico não inscrito no PIS/PASEP.

1.1.1.2 INFORMAMÇÕES COMPLEMENTARES

- A Lei 13.467, publicada em 13/07/2017, que trata da Modernização Trabalhista, revogou a exigência de homologação para contrato de trabalho com duração superior a 01(um) ano, com vigência a partir de 11/11/2017.

[...]”

IV - as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação;

V - plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

2.2. Frisa-se que a exigência de assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho na forma prevista na Instrução Normativa MTE/SRT nº 15, de 2010, foi expressamente revogada, a partir de 11/11/2017. Todavia, para segurança jurídica do empregador, até mesmo em face de normas sindicais firmadas antes do dia 11/11/2017 e em vigor, recomenda-se contar com a assistência de um advogado especialista em Direito do Trabalho.

3. Ante o exposto, observado o disposto nos subitens 7.4.3.5, 7.4.3.5.1, 7.4.3.5.2 e 7.4.3.5.3 da NR-7, a partir de 11/11/2017, o exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data do pagamento das verbas rescisórias.

Dispositivos legais: NR 7, subitens 7.4.3.5, 7.4.3.5.1, 7.4.3.5.2 e 7.4.3.5.3; CLT, arts. 477, caput e §§ 4º, 6º e 10, 477-A e 477-B, com as alterações e inclusões da Lei nº 13.467, de 2017, e Circular CAIXA nº 787/2017.

Abraços...