FÉRIAS EM DOBRO. ART. 137 DA CLT

Na seara trabalhista, é chamado período aquisitivo do direito às férias, o período de doze meses de trabalho. Já o período concessivo, é aquele previsto para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este é de doze meses contados a partir do término do período aquisitivo. De acordo com o artigo 137 da CLT, sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

E foi exatamente esse pagamento em dobro que um trabalhador pretendia receber da empresa do ramo de segurança com a qual teve o vínculo de emprego reconhecido na Justiça do Trabalho no período de 03/10/2011 a 09/09/2013. A questão levantada foi a de que o período concessivo das férias relativo ao período aquisitivo 2011/2012 teria terminado em 02/10/2013, antes do fim do contrato, considerando a projeção do aviso prévio. Nesse sentido, o parágrafo 1º do artigo 487 prevê que o período de projeção do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos.

No entanto, o juiz de 1º Grau julgou a pretensão improcedente, registrando que o vínculo foi extinto antes do fim dos períodos concessivos, inexistindo lastro para a incidência do artigo 137 da CLT. A decisão foi confirmada pela 9ª Turma do TRT de Minas, com base no voto da desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria.

Conforme observou a relatora, ainda que o aviso prévio indenizado integre o tempo de serviço para todos os fins, a dispensa, no caso, ocorreu em 09/09/2013, antes de esgotado o período concessivo das férias do período 2011/2012. A magistrada explicou que a projeção do contrato em razão do aviso prévio indenizado terá efeito no caso apenas em relação ao período de férias seguinte 2012/2013 que passou a ser devido de forma integral.

Considerando a admissão do empregado em 03/10/2011, calculou que as férias relativas ao período aquisitivo 2011/2012 deveriam ter sido gozadas entre 03/10/2012 e 02/10/2013. No entanto, a dispensa ocorreu antes disso, na data de 09/09/2013. A julgadora ponderou que o período concessivo se esgotaria quando já interrompidos os serviços prestados. “Ora interrompida a prestação de trabalho, não há falar em possibilidade de gozo de férias ou pagamento do respectivo período de férias no curso do contrato”, registrou, negando provimento ao recurso. A Turma de julgadores acompanhou o voto.

Processo: 02523-2013-139-03-00-4 (RO) — Acórdão em 21/02/2017.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 17/04/2017.

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PISO SALARIAL NO ESTADO DO PARANÁ, A PARTIR DE 01/04/2017

Por meio do Decreto Estadual a seguir reproduzido, foi fixado valores do Piso Salarial no Estado do Paraná, com efeitos a partir de 1º de abril de 2017.

DECRETO Nº 6.638, de 12 abril de 2017

(DOE-PR de 12/04/2017)

Fixa, a partir de 1º de abril de 2017, valores do Piso Salarial no Estado do Paraná.

O Governador do Estado do Paraná, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, inciso V, da Constituição Estadual, tendo em vista a Lei nº 18.766 de 1º de maio de 2016, bem como o contido no protocolado sob nº 14.557.385-8,

Decreta:

Art. 1º Fica reajustado, a partir de 1º de abril de 2017, o piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais enumeradas na Classificação Brasileira de Ocupações (Grandes Grupos Ocupacionais), com fundamento nos artigos. 2º e 3º da Lei nº 18.766 , de 1º de maio de 2016, passando a vigorar no Estado do Paraná com os seguintes valores:

I - GRUPO I - R$ 1.223,20 (mil e duzentos e vinte e três reais e vinte centavos) para os Trabalhadores Agropecuários, Florestais e da Pesca, correspondentes ao Grande Grupo 6 da Classificação Brasileira de Ocupações;

II - GRUPO II - R$ 1.269,40 (mil e duzentos e sessenta e nove reais e quarenta centavos) para os Trabalhadores de Serviços Administrativos, Trabalhadores dos Serviços, Vendedores do Comércio em Lojas e Mercados e Trabalhadores de Reparação e Manutenção, correspondentes aos Grandes Grupos 4, 5 e 9 da Classificação Brasileira de Ocupações;

III - GRUPO III - R$ 1.315,60 (mil e trezentos e quinze reais e sessenta centavos) para os Trabalhadores da Produção de Bens e Serviços Industriais, correspondentes aos Grandes Grupos 7 e 8 da Classificação Brasileira de Ocupações;

IV - GRUPO IV - R$ 1.414,60 (mil e quatrocentos e quatorze reais e sessenta centavos) para os Técnicos de Nível Médio, correspondentes ao Grande Grupo 3 da Classificação Brasileira de Ocupações.

Art. 2º Este Decreto não se aplica aos empregados que têm piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e aos servidores públicos.

Art. 3º Os pisos fixados neste Decreto não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no inciso IV do art. 7º da Constituição Federal.

Curitiba, em 12 de abril de 2017, 196º da Independência e 129º da República.

CARLOS ALBERTO RICHA

Governador do Estado

VALDIR LUIZ ROSSONI

Chefe da Casa Civil

ARTAGÃO DE MATTOS LEÃO JUNIOR

Secretário de Estado da Justiça, Trabalho e Direitos Humanos

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CESTA BÁSICA. FORNECIMENTO AO EMPREGADO EM DESACORDO COM O PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR – PAT

O salário do trabalhador pode ser pago não apenas em dinheiro, mas também em forma de bens ou serviços, chamados de utilidades. Trata-se do salário utilidade ou salário in natura, previsto no artigo 458, caput, da CLT, cujos requisitos são a habitualidade e que seja fornecido pelo trabalho e não para o trabalho.

Um exemplo de salário utilidade é a cesta básica concedida pelo empregador ao empregado por força do contrato de trabalho. Nesse caso, a benesse tem caráter salarial e integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.  Exatamente o que ocorreu na situação examinada pela juíza Clarice dos Santos Castro, na 4ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A magistrada deu razão a um trabalhador que pediu o reconhecimento da natureza salarial das cestas básicas fornecidas graciosamente durante o contrato de trabalho, no valor médio de R$80,00.

Na versão da empregadora, uma empresa que fabricava e comercializava isolantes, a parcela foi concedida em decorrência de disposição em normas coletivas pelo trabalho, e não para o trabalho. Por isso, sua natureza seria indenizatória e não geraria as repercussões pretendidas. Mas, contrariamente ao defendido pela empresa, a julgadora verificou que a alegada concessão da benesse em norma coletiva vigente por ocasião da admissão do trabalhador não ficou demonstrada e também não houve prova da inscrição da empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT. Portanto, a empresa não comprovou nenhum fato que levasse à caracterização da natureza indenizatória da utilidade oferecida. Diante disso, a julgadora concluiu que a cesta básica foi concedida para custear a alimentação pelo trabalho, presunção não afastada por prova em contrário.

Assim, entendendo pela natureza salarial da parcela, a juíza concedeu as incidências reflexas do valor mensal de R$80,00 no aviso prévio, 13ºs salários, férias com 1/3 e FGTS com 40%. A empresa recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Processo: PJe: 0001799-43.2012.5.03.0004 (RO) — Sentença em 11/08/2016.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 10/04/2017.

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ATESTADO MÉDICO FALSO APRESENTADO POR EMPREGADO. JUSTA CAUSA

Estacionar em vaga destinada à pessoa com deficiência ou ao idoso, furar fila, não respeitar as regras de trânsito, procurar levar vantagens sobre o outro, nas mínimas coisas. São exemplos de comportamentos antiéticos e desonestos que, infelizmente, são comuns no nosso país. Eles acabam contaminando toda a sociedade e passam a ser aceitos como “regra”. Agir de forma correta e honesta passa, então, a ser a “exceção”, e até a surpreender! A luta contra esse tipo de atitude deve ser diária e abraçada por todo cidadão de bem, assim como pelas instituições brasileiras. É preciso acabar com a cultura da “lei de Gerson” que vigora no país desde os tempos do império. Ao coibir comportamentos desonestos pela busca de vantagens indevidas, tanto do empregador, quanto do empregado, a Justiça do Trabalho tenta fazer a sua parte.

Foi com esse foco que a juíza Maria Raimunda Moraes, ao julgar um caso na 2ª Vara do Trabalho de Passos, confirmou a dispensa por justa causa de uma empregada que apresentou atestado médico falso na empresa para justificar falta ao serviço. Ela alegava a nulidade da dispensa por justa causa e pretendia sua conversão em dispensa injusta. Mas, ao constatar que a empregada só foi dispensada após procedimento interno da empresa que comprovou a real falsificação do atestado médico apresentado por ela, a magistrada decidiu manter a justa causa que lhe foi aplicada. O fundamento: “O ato praticado pela empregada é suficientemente grave para quebrar a confiança necessária ao contrato de trabalho”.

A juíza explicou que o princípio da continuidade da relação de emprego e, ainda, as graves consequências que a dispensa por justa causa trazem à vida profissional e pessoal do trabalhador, fazem com que a presunção seja favorável ao empregado, ou seja, cabe à empresa demonstrar, de forma inequívoca, que o trabalhador praticou a falta apontada como motivo da dispensa. Essa falta deve, ainda, ser grave, ou se repetir, de forma suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade do vínculo. E não é só: a pena deve ser proporcional à falta, ou seja, o empregador deve punir faltas mais leves com penas mais leves e faltas mais graves com penas mais severas, sendo-lhe permitido aplicar advertências ao empregado, verbais ou escritas, ou a pena de suspensão. A pena máxima, que é dispensa por justa causa, deve ficar reservada para a última falta, devendo ser aplicada com “imediatidade”, ou seja, sem o transcurso de prazo que possa levar ao reconhecimento do “perdão tácito”, pois deve ser observado o princípio da atualidade entre a falta e a punição, com respeito, ainda, ao princípio da “unicidade da pena”, segundo o qual cada falta deve ser punida uma única vez.

No caso, conforme verificado pela magistrada, a empresa apresentou documentos que comprovaram não só a aplicação de penas anteriores à reclamante, de advertência e suspensão, como também a instauração de sindicância para apuração do ato de falsificação de atestado médico, procedimento que acabou resultando na dispensa por justa causa da empregada. Nessa sindicância, conforme observou a juíza, foram ouvidas a reclamante e a empregada responsável pela recepção dos atestados na empresa. Na ocasião, a própria reclamante admitiu a adulteração do documento e, embora tenha atribuído o ato a terceira pessoa em sua residência, isso não foi comprovado.

Na visão da julgadora, a conduta da reclamante enquadra-se no art. 482, alínea a da CLT, sendo suficiente para romper a confiança indispensável ao contrato de trabalho e motivar a dispensa por justa causa. “É incontestável que o mau exemplo dado por um empregado faltoso em dia que devia comparecer normalmente ao trabalho gera prejuízos ao empregador. Além disso, o atestado médico falso, se não descoberto, provoca o enriquecimento sem causa do empregado, que recebe por dia em que esteve ausente”, concluiu a magistrada, na sentença. A reclamante ainda poderá apresentar recurso ao TRT-MG.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 06/04/2017.

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CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. PORTARIA MTB Nº 421, DE 5 DE ABRIL DE 2017

PORTARIA MTb Nº 421, DE 5 DE ABRIL DE 2017

(DOU de 06/04/2017)

Suspende os efeitos da Instrução Normativa nº 01, de 17 de fevereiro de 2017, que dispõe sobre a cobrança da contribuição sindical dos servidores e empregados públicos.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO, no uso de suas atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal; e CONSIDERANDO o PARECER n. 00286/2017/SZD/CONJUR- MP/CGU/AGU e a recomendação exarada no DESPACHO n. 01634/2017/CONJUR-MTE/CGU/AGU, resolve:

Art. 1º Ficam suspensos os efeitos da Instrução Normativa nº 01, de 17 de fevereiro de 2017, que dispõe sobre a cobrança da contribuição sindical dos servidores e empregados públicos.

Art. 2º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.

RONALDO NOGUEIRA DE OLIVEIRA

Fonte: DOU - Seção 1, publicada originalmente em 06/04/2017.

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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO. FALTA DE ANOTAÇÃO NA CTPS

O contrato de experiência pode abranger vários períodos, como, por exemplo, 30, 45, 60 dias. O período de experiência pode ser renovado somente uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Se o contrato de trabalho não continuar, o patrão não precisa pagar verbas específicas da dispensa sem justa causa, como aviso prévio e 40% do FGTS. Já se o período de experiência for ultrapassado, o contrato passará automaticamente a ser considerado como de prazo indeterminado.

No caso analisado pelo juiz Cláudio Roberto Carneiro de Castro, na Vara do Trabalho de Guaxupé, o trabalhador pretendia ver reconhecido o contrato de trabalho por prazo indeterminado, alegando que o contrato de experiência firmado com a construtora reclamada não teria previsto a prorrogação automática, mas apenas a possibilidade de prorrogação. Argumentou que o contrato por prazo determinado exige certeza do período de sua vigência e deve ser anotado na carteira, o que não ocorreu. No entanto, o julgador não acatou a pretensão e julgou improcedentes os pedidos de aviso prévio, multa rescisória de 40% sobre o FGTS e retificação da data de saída na carteira de trabalho.

De acordo com entendimento adotado na sentença, a simples falta de anotação da prorrogação na carteira não transforma, por si só, o contrato em prazo indeterminado. O juiz explicou que o contrato de experiência deve, obrigatoriamente, ser anotado na carteira do empregado, nos termos do artigo 29 da CLT, com suas correspondentes prorrogações. Porém, considerou que o reclamante teve plena ciência de que o contrato de experiência de 30 dias foi prorrogado por mais 60 dias, ao assinar o termo de prorrogação. Para o juiz sentenciante, ficou claro que o trabalhador tomou conhecimento da data de encerramento final do contrato de experiência, a mesma em que foi dispensado.

O magistrado não encontrou qualquer prova da existência de vício de consentimento ou que o trabalhador tenha assinado o respectivo termo na data de sua admissão, como alegou em manifestação. “Por falta de prova robusta capaz de infirmar o termo de prorrogação devidamente assinado pelo reclamante, não há se falar em sua nulidade e consequente reconhecimento da dispensa sem justa causa”, registrou, ao rejeitar os pedidos.

A decisão foi confirmada pelo TRT de Minas. No acórdão, a Turma julgadora registrou que a mera ausência de anotação da prorrogação do contrato de experiência na carteira de trabalho constitui defeito formal que não descaracteriza a essência do ato. Assim, os julgadores rejeitaram a nulidade do contrato de experiência no caso.

Processo: PJe: 0011153-16.2016.5.03.0081 (RO) — Sentença em 26/09/2016.

Fonte: TRT 3ª Região - Assessoria de Comunicação Social, publicada originalmente em 07/04/2017.

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